La eficacia de los mecanismos de protección contra el acoso sexual laboral depende de su armonización con las garantías constitucionales del debido proceso.
El ordenamiento jurídico colombiano ha experimentado una transformación sustancial en materia de prevención y sanción del acoso sexual en el ámbito laboral. La Ley 2365 de 2024, que complementó la ley de acoso laboral, (Ley 1010 de 2006), introdujo disposiciones específicas que configuran el acoso sexual como una modalidad autónoma de hostigamiento laboral, complementando lo indicado sobre el acoso laboral genérico previsto en el artículo 2° de la Ley 1010. A esta arquitectura normativa se suma la Circular 076 de 2025 del Ministerio del Trabajo, que establece directrices operativas para la implementación de protocolos internos de atención, prevención y seguimiento de denuncias por acoso sexual.
Este desarrollo legislativo resulta particularmente relevante en el sector de servicios corporativos y profesionales, donde la gestión del capital humano, la preservación de la reputación institucional y el cumplimiento de estándares de gobierno corporativo constituyen elementos esenciales de la operación empresarial. Sin embargo, la aplicación de estas disposiciones ha evidenciado una tensión estructural que amerita reflexión jurídica: el potencial desequilibrio entre las medidas de protección a quien denuncia y las garantías procesales de quien es señalado como presunto agresor.
La normativa reciente establece medidas como la separación de las partes, la no confrontación directa y la protección laboral reforzada de quien denuncia. Estas herramientas, necesarias para evitar la revictimización, pueden, en la práctica, derivar en decisiones empresariales anticipadas que afectan significativamente la situación laboral del denunciado, incluso antes de que exista una determinación formal de responsabilidad.
Desde la perspectiva constitucional, la Corte Constitucional ha sido clara en señalar que, en cualquier procedimiento de acoso laboral o sexual, debe garantizarse el debido proceso, incluyendo el derecho a la defensa, contradicción probatoria y valoración objetiva de los hechos. Sin embargo, en la práctica organizacional —y particularmente en sectores altamente regulados— se observa una tendencia a adoptar medidas de gestión del riesgo que, aunque bien intencionadas, pueden anticipar conclusiones disciplinarias sin un análisis integral. Lo anterior puede resultar relevante frente al riesgo de que la decisión disciplinaria respecto de la ocurrencia de la conducta podría resultar contradictoria con una eventual decisión de la responsabilidad penal, basada en el mismo presupuesto factico, por parte de las autoridades jurisdiccionales competentes, lo que llevaría a la posible causación de daños por parte del empleador.
En ese sentido se observa que en la práctica organizacional —particularmente en sectores con alta exposición regulatoria y reputacional— se ha observado una tendencia a implementar medidas de gestión del riesgo que, aunque persiguen objetivos legítimos de protección, pueden anticipar conclusiones disciplinarias sin un análisis integral del caso. Esta situación configura un riesgo jurídico sustancial: el eventual abuso del derecho en la activación de mecanismos de protección, reconocido en el artículo 95 de la Constitución Política y desarrollado por la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, como límite al ejercicio de facultades legítimas cuando estas se apartan de su finalidad o causan daño desproporcionado a terceros
Adicionalmente, resulta imperativo precisar los límites competenciales en esta materia. El acoso sexual, en su dimensión típica como conducta punible, corresponde a la jurisdicción penal ordinaria conforme al artículo 210-A del Código Penal colombiano (Ley 599 de 2000, adicionado por la Ley 1257 de 2008). Esto significa que las organizaciones empleadoras carecen de competencia para declarar la existencia de la conducta y su valoración jurídico penal; su ámbito de actuación se circunscribe a la gestión del riesgo laboral, la aplicación de medidas disciplinarias conforme al reglamento interno de trabajo (artículo 104 y siguientes del Código Sustantivo del Trabajo), y el cumplimiento de las obligaciones previstas en la Ley 1010 de 2006 y sus modificaciones.
En consecuencia, el desafío para el sector empresarial —especialmente en industrias con alta visibilidad institucional— consiste en diseñar e implementar protocolos de atención que articulen de manera equilibrada la protección efectiva de las presuntas víctimas con el respeto irrestricto al debido proceso del denunciado. Lo anterior implica la adopción de garantías tales como: (i) la separación funcional entre quien recibe la denuncia, quien investiga y quien decide; (ii) el establecimiento de términos razonables para la defensa; (iii) la valoración objetiva y técnica del material probatorio; (iv) la motivación suficiente de las decisiones adoptadas.
En definitiva, la evolución normativa exige un enfoque más sofisticado: la protección no puede construirse a costa de las garantías, ni las garantías pueden hacer nugatoria la protección, debe buscarse una armonía con ellas.
Flora Feijoo es abogada de la Universidad Pontificia Universidad Javeriana, especializada en derecho laboral y seguridad social. Su práctica profesional se concentra en la asesoría estratégica a empresas del sector corporativo en Colombia, con énfasis en la gestión de riesgos laborales, el diseño de políticas de prevención del acoso laboral y sexual, las relaciones individuales y colectivas de trabajo, y la estructuración de esquemas de cumplimiento normativo en materia laboral.
