Jesica Serrano Velásquez
Las nuevas modalidades de trabajo han propiciado un avance en nuestro país en materia de transformación digital, aumentando los niveles de productividad laboral.
Debido a los cambios ocasionados por el COVID 19, entre ellos, la necesidad de trabajar a distancia o de manera remota, se evidenció la deficiencia normativa en dicha materia y generó la obligación del Estado de regular nuevas modalidades como el trabajo en casa y el trabajo remoto, cobrando especial importancia en el desarrollo de las relaciones laborares actuales.
Fue así como el incremento de la virtualidad forzó a las autoridades a buscar opciones distintas a la Ley de teletrabajo vigente hasta ese momento (Ley 1221 de 2008), viéndose obligados a regular nuevas modalidades de trabajo remoto como respuesta a la crisis presentada en medio de la pandemia.
No obstante, han surgido muchas dudas frente a las modalidades de trabajo a distancia y sus principales diferencias, las cuales se exponen a continuación.
• TELETRABAJO
Esta modalidad se rige por Ley 1221 de 2008, donde el empleador debe garantizar la calidad y suficiencia del trabajo y el trabajador tiene la facultad de decidir si acoge la modalidad, e incluso, si desea regresar a la presencialidad.
Requiere un acuerdo que incluya la capacitación del uso de los medios de telecomunicaciones, protección de datos, propiedad intelectual, entre otras, así como una compensación en el caso que el trabajador proporcione los medios para implementar el teletrabajo.
Existen tres tipos de teletrabajos denominados:
El Teletrabajo autónomo, donde las funciones se cumplen con el apoyo de las tecnologías desde cualquier sitio.
El Teletrabajo suplementario, donde se alternan las tareas entre la empresa y un lugar fuera de ella usando las tecnologías.
El Teletrabajo móvil, donde los trabajadores utilizan dispositivos móviles para ejecutar sus tareas. No tienen un lugar definido para ejecutar sus roles.
• TRABAJO EN CASA
Esta modalidad se rige por la Ley 2088 de 2021 y el decreto 649 de 2022, el cual reglamento el trabajo en casa para las empresas privadas y definió obligaciones sobre este tema a las administradoras de riesgos laborales. Esta modalidad solo se puede implementar de forma transitoria en circunstancias excepcionales o especiales, es decir situaciones extraordinarias y no habituales, supérales en el tiempo que permiten que el trabajador pueda cumplir su labor en un sitio diferente al lugar de trabajo habitual.
La solicitud de habilitación de trabajo en casa podrá solicitarse por parte del trabajador a su empleador por escrito o medio digital de acuerdo con las disposiciones contenidas en la ley 2088 de 2021 y el decreto 649 de 2022. El empleador también podrá optar por la habilitación de trabajo en casa de uno o varios de sus trabajadores, sin afectar los derechos y garantías establecidos en las normas laborales.
Entre las principales obligaciones del empleador previas a la habilitación de trabajo en casa están; la de informar a la Administradora de Riesgos Laborales la habilitación del trabajo en casa, indicando el periodo por el que se acordó, la dirección desde la cual se desarrollara el trabajo en casa , también se deberá contar con un procedimiento para garantizar el derecho a la desconexión laboral del trabajador, realizar capacitaciones del uso adecuado de tecnologías de la información y las comunicaciones, incluir el trabajo en casa en el plan de trabajo anual del Sistema de Gestión de la seguridad y Salud en el Trabajo, entre otras.
Tanto el empleador como el trabajador de mutuo acuerdo podrán pactar el valor mensual de compensación por el uso de herramientas de trabajo de propiedad del trabajador.
• TRABAJO REMOTO:
Esta nueva modalidad reglamentada establecida por la Ley 2121 de 2021 y reglamentada por el Decreto 555 de 2022, permite realizar la totalidad las labores de forma remota de manera indefinida, sin requerir de razones excepcionales o urgentes.
Se implementa de manera voluntaria, pero sin que el trabajador pueda exigir el retorno a la presencialidad.
Propende por la adecuación de un espacio de oficina en el lugar de trabajo remoto y pese a que no existe una tarifa o auxilio especial por conexión o herramientas de trabajo a cargo del empleador, serán las partes las que regulen dicha situación de considerarlo necesario.
Visto lo anterior, podemos concluir que estas nuevas modalidades de trabajo han propiciado un avance en nuestro país en materia de transformación digital, aumentando los niveles de productividad laboral, sin perjuicio de los grandes retos que se siguen presentando en materia de conectividad y adaptación en el uso de nuevas tecnologías, así como también en la efectiva aplicación de la desconexión digital y el descanso laboral, que en muchas ocasiones se vuelve una utopía.
