Autor: Jennifer Alexandra Guevara
Universidad del Rosario.
Licencia de paternidad, licencia parental compartida, licencia parental flexible de tiempo parcial y fuero de paternidad.
Anteriormente, en el artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo – CST, se había establecido que el esposo o compañero permanente de la trabajadora que hubiere dado a luz, tenía derecho a ocho (8) días hábiles de licencia remunerada de paternidad, y se requería como soporte válido que se aportara en la EPS, el Registro Civil de Nacimiento del menor dentro de los 30 días siguientes a la fecha de nacimiento.
Ahora, con la Ley 2114 que se sancionó el pasado 29 de julio de 2021, se modificó el artículo 236 del CST, ampliándose la licencia remunerada de paternidad a dos (2) semanas. Esta licencia opera por los hijos nacidos de la cónyuge o compañera permanente, así como para el padre adoptante. El soporte válido requerido se mantuvo.
Cabe resaltar, que esta licencia de paternidad puede ampliarse en una semana adicional por cada punto porcentual que se disminuya la tasa de desempleo, sin que en ningún caso pueda superar las cinco (5) semanas. Esta tasa será definida por el Ministerio de Hacienda y Crédito Público, el Banco de la República y el Departamento Nacional de Planeación, su publicación será en el mes de diciembre de cada año, y con esta tasa se define si se amplía o no la licencia de paternidad para el año siguiente.
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Por otra parte, en la misma Ley 2114 de 2021, se creó la licencia parental compartida, por medio de la cual, los padres podrán acordar entre sí (mediante un documento firmado y presentado a sus empleadores dentro de los 30 días contados a partir del nacimiento del menor, acompañado del certificado médico), la distribución de las últimas seis (6) semanas de la licencia de la madre, claro está que, estas semanas no se pueden fragmentar, intercalar o tomar de manera simultánea, y serán remuneradas con base en el salario de quien disfrute de la licencia por el periodo correspondiente.
Además, en la Ley 2114 de 2021, se dispuso la creación de la licencia parental flexible de tiempo parcial, en la que la madre y/o padre podrán cambiar un periodo determinado de su licencia de maternidad o de paternidad por un período de trabajo de medio tiempo, equivalente al doble del tiempo correspondiente al período de tiempo seleccionado. Para el otorgamiento de esta licencia debe existir un mutuo acuerdo entre empleadores y trabajadores, la respuesta por parte del empleador a la solicitud que realiza el trabajador respecto de esta licencia, debe darse dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a su presentación.
Finalmente, en la citada Ley 2114 de 2021 se adicionó el artículo 241-A al CST, por medio del cual se establecieron como medidas antidiscriminatorias en materia laboral: (i) la prohibición en la exigencia de pruebas de embarazo para acceder o permanecer en actividades laborales, (ii) la prohibición de efectuar en las entrevistas de trabajo preguntas relacionadas con planes reproductivos. Incurrir en cualquiera de este tipo de prohibiciones conllevará a que al empleador se le imponga una multa de hasta 2455 UVT por cada conducta.
Ahora bien, la citada ley no fue la única que abordó estos tópicos, sino que con la expedición de la ley 2141 el pasado 10 de agosto de 2021, se introdujo la figura del fuero de paternidad modificando los artículos 239 y 240 del CST, debido a que estableció el fuero de estabilidad laboral reforzada para los trabajadores cuya cónyuge, pareja o compañera permanente se encuentre en estado de embarazo o dentro de las 18 semanas de licencia posteriores al parto y no tenga un empleo formal, es decir, en caso de que este trabajador sea despedido sin autorización de autoridad competente (Inspector de Trabajo o Alcalde Municipal ante existencia del primero), tendrá derecho al pago adicional de una indemnización igual a sesenta (60) días de trabajo, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar, de acuerdo con su contrato de trabajo.
Es importante aclarar que la prohibición del despido al trabajador cuya cónyuge o compañera se encuentre en estado de embarazo o dentro de las 18 semanas posteriores al parto, se activará con la notificación verbal o escrita al empleador del estado de embarazo de la cónyuge, pareja o compañera permanente, y tendrá hasta un (1) mes para adjuntar la prueba que acredite dicho estado, tales como: certificados médicos o resultados de exámenes realizados en laboratorios clínicos avalados y vigilados por las autoridades competentes.
