La justa causa no depende de la materialización de un perjuicio en concreto, sino de la configuración de una falta grave prevista conforme lo establece el artículo 62 del C.S.T. y el RIT.
María Juliana Andrade Sarmiento 
En la Sentencia STL20479-2025, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia estudió un caso de un trabajador que desempeñaba el cargo de vigilante, quien era miembro de la junta directiva de una organización sindical. Durante su turno laboral, asistió de manera virtual a una asamblea general del sindicato, sin contar con autorización o permiso especial.
En primera instancia, se concedió la autorización de despido, pero el Tribunal Superior revocó la decisión, al considerar que el procedimiento disciplinario estaba viciado y vulneraba el debido proceso, lo que hacía ineficaz la decisión. El Tribunal y la Corte Suprema de Justicia se manifestaron sobre diferentes asuntos, de los cuales cabe resaltar los siguientes como garantías propias del debido proceso:
El Tribunal estimó que no se informó al trabajador sobre la posibilidad de apelar la sanción ni se le ofreció una alternativa razonable tras su negativa a rendir descargos por vía telefónica; sin embargo, la Corte concluyó que sí se garantizaron las condiciones del debido proceso, en la medida en que se le brindó la oportunidad de presentar sus descargos por ese medio —la cual fue rechazada— y, posteriormente, se le remitió un cuestionario para que ejerciera su derecho de defensa, frente al cual guardó silencio, razón por la cual se adoptó la decisión de dar por terminado el contrato de trabajo, decisión que, por tratarse de un trabajador amparado por fuero sindical, debía someterse a la correspondiente autorización judicial.
En cuanto a la posibilidad de apelar la decisión, la Corte recordó la Sentencia T-075 de 2011, en la cual precisó que la obligación del empleador se limita a informar de manera clara los motivos y razones concretas que sustentan el despido y a otorgar al trabajador la oportunidad de controvertir las imputaciones formuladas; de este modo, si surge controversia respecto de las causas que dieron lugar a la terminación del vínculo laboral, corresponde a la jurisdicción ordinaria, en su condición de juez natural, dirimir dicho conflicto.
En lo relativo a la acreditación de un perjuicio concreto, el Tribunal sostuvo que no se probó la interrupción del servicio ni la afectación al cliente; sin embargo, la Corte enfatizó que el artículo 62 del C.S.T. y el RIT tipifican faltas graves cuya configuración no exige la demostración de un daño específico para constituir justa causa, por lo que consideró que el Tribunal incurrió en error al supeditar la validez del despido a la existencia de una queja o de un perjuicio directo.
En línea con lo anterior, para el Tribunal el despido debía ser la última ratio y sanción máxima, mientras que, para la Corte, no hay deber legal de la Compañía de agotar sanciones menos gravosas, sin que exista norma o convención que imponga tal graduación, máxime cuando el artículo 62 del C.S.T. dispone taxativamente las justas causas para dar por terminado el contrato y el RIT instituyó como faltas graves las conductas endilgadas al trabajador.
Así las cosas, la Corte Suprema de Justicia rememoró elementos básicos que constituyen la garantía al debido proceso en un proceso de levantamiento sindical, siendo necesario indicar que, si bien el fuero sindical es una garantía, de ninguna manera vuelve inmunes a los trabajadores frente a incumplimientos de sus obligaciones laborales. Además, que la justa causa no depende de la materialización de un perjuicio en concreto, sino de la configuración de una falta grave prevista conforme lo establece el artículo 62 del C.S.T. y el Reglamento Interno de Trabajo.
María Juliana Andrade Sarmiento es Asesora Laboral Álvarez Liévano Laserna. Magíster en Derecho Laboral y de la Seguridad Social de la Pontificia Universidad Javeriana. Especialista en Derecho Laboral de la Pontificia Universidad Javeriana. Abogada de la Universidad Autónoma de Bucaramanga.
