De acreditarse algún rubro al trabajador, es al empleador a quien le corresponde demostrar que aquellos tuvieron una causa distinta a la prestación del servicio y su retribución.
Diana Milena Bolívar Sánchez
Mediante Sentencia SL 154-2024, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia advirtió que corresponde al empleador demostrar que los beneficios de naturaleza no salarial tienen causa distinta a la prestación del servicio.
En dicho pronunciamiento la Corte determinó la ineficacia de un pacto de exclusión salarial contenido en el contrato de trabajo suscrito entre las partes y, en su lugar, ordenó la reliquidación y pago prestaciones sociales, vacaciones y aportes al Sistema de Protección Social.
En concreto, se analizó el otorgamiento de un bono cuya causación estaba determinada, entre otros indicadores, por el aporte del trabajador en el cumplimiento del cronograma de su equipo de trabajo y el desempeño del equipo en disposiciones de Higiene, Salud y Medio Ambiente.
En tal sentido, el bono establecía unos indicadores de medición grupal – no individual – para fijar el menor o mayor valor a reconocer por este y, en virtud del pacto de exclusión salarial, dicho valor no se tuvo en cuenta para la liquidación y pago de las acreencias laborales.
Previo a resolver sobre la ineficacia del pacto, la Corte reiteró que se entiende por salario “toda ventaja patrimonial que recibe el trabajador como consecuencia del servicio prestado u ofrecido. Es decir, todo lo que retribuya su trabajo” y, por el contrario, no tendrán tal naturaleza aquellas sumas respecto de las cuales se haya probado una causa distinta.
Al respecto, también reiteró que la habitualidad y proporcionalidad se constituyen en criterios auxiliares para el análisis. No obstante, un valor reconocido ocasionalmente, podría tener naturaleza salarial si su otorgamiento tiene como causa retribuir el trabajo.
Igualmente la Corte estableció que no importa el documento (convención, contrato o pacto), aun cuando las partes expresamente hayan pactado la naturaleza salarial de un pago, el empleador tiene la obligación de probar que este no retribuye el servicio.
En sustento de su decisión, la Corte concluyó que en el caso bajo estudio, aunque los indicadores para el otorgamiento del bono fuesen grupales, recompensaban la actividad personal del trabajador y que el pacto de exclusión salarial tenía “una consagración global, amplia e indeterminada alusiva a beneficios, auxilios y pagos por bonificaciones”, sin precisar la causa de los mismos.
Así mismo, concluyó que cualquiera sea el documento con el que formalice el pacto de exclusión laboral, por ejemplo, en el marco de acuerdos colectivos – Pactos y/o Convenciones Colectivas de Trabajo – si el valor otorgado retribuía el servicio, era procedente analizar el acuerdo que alcanzado por las partes.
Sobre el particular, es preciso concluir y recomendar lo siguiente:
- Es necesario hacer un análisis exhaustivo de los beneficios de naturaleza no salarial que hasta la fecha ha venido otorgando el empleador.
- Es pertinente plantear con claridad las condiciones de tiempo, modo y lugar para su causación y pago.
- Los pagos no salariales nunca pueden atender o estar condicionados a la actividad personal del trabajador, independientemente de que dicha actividad sea individual o grupal.
Finalmente, los pactos de exclusión salarial deben ser precisos e individualizados para cada beneficio aun cuando estén incorporados en acuerdos colectivos de trabajo.
Diana Milena Bolívar Sánchez es Associate at Holland & Knight LLP
