El empleador deberá justificar materialmente la justa causa y la conducta del trabajador.
Pablo Albornet Salazar
Asociado Sénior en CMS Rodríguez-Azuero
La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, mediante Sentencia SL2853-2023, reinterpretó el criterio sostenido por el numeral 6 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo. Esta norma facultaba a los empleadores a dar por terminada la relación laboral con justa causa, cuando se configurara una falta calificada como grave, ya sea en el reglamento interno, el contrato de trabajo, el pacto o la convención colectiva, sin que el juez pudiera entrar a cuestionar la gravedad de la conducta.
En el caso concreto, la Sala revisó la terminación del contrato de trabajo de una empleada que desempeñó el cargo de recibidor, y que cometió dos faltas: i) ingresó al almacén cinco televisores, cuando dentro del sistema de la compañía registró seis; y ii) registró equivocadamente códigos de mercancías de productos del almacén.
Frente a estas faltas, el empleador adelantó un proceso disciplinario y, como resultado de este, tomó la decisión de terminar el contrato con justa causa, en atención a los numerales 4 y 6, literal a), del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, en concordancia con los numerales 1 y 5 del artículo 58 del mencionado estatuto, así como en el reglamento interno de trabajo y el manual de funciones adoptado para el cargo de recibidor.
Sentencia de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia
La Corporación determinó que las conductas de la empleada no fueron lo suficientemente graves para dar por terminado el contrato de trabajo, y, en consecuencia, condenó al empleador a reconocer y pagar a la trabajadora la indemnización por despido sin justa causa.
Para llegar a esta conclusión, la Corte determinó que cuando las disposiciones sobre la calificación de faltas contengan una redacción genérica, oscura o imprecisa, el juez podrá intervenir para calificar la gravedad de la falta, conforme a las obligaciones y prohibiciones consagradas en los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo.
Recomendaciones al empleador para la graduación de faltas
Bajo este panorama, resulta indispensable para el empleador justificar debidamente la configuración de una justa causa y la gravedad de la conducta del trabajador. Por ello, sugerimos las siguientes recomendaciones:
- Estructurar las faltas consagradas dentro del reglamento interno según los cargos al interior de la empresa, plasmando causales de gravedad que se ajusten a las labores de los empleados;
- Considerar las acciones asumidas por el trabajador al momento de corregir la falta cometida, las cuales serán de máxima importancia para definir la gravedad de tal conducta;
- Evitar la redacción de faltas genéricas, oscuras e imprecisas en los reglamentos, políticas y contratos de trabajo;
- Analizar e identificar las conductas que pretenden ser sancionadas, y definirlas como graves, según la naturaleza de la Compañía.
Pablo Julián Albornet Salazar es Asociado Sénior del equipo de Derecho Laboral & Pensiones en CMS Rodríguez-Azuero con más de 7 años de experiencia en asuntos del trabajo y de la seguridad social.
