Sentencia SU-067 de 2023: Estabilidad Laboral Reforzada de las personas Transgénero

La Corte Constitucional determinó que las personas trans son sujetos de especial protección, y por tanto, tienen estabilidad laboral reforzada.

En reciente sentencia de referencia, la Corte Constitucional estudió el caso de Daniela, quien fue despedida sin justa causa, luego de iniciar su transición de género. En esta providencia, la Corte determinó que las personas trans son sujetos de especial protección constitucional, cualificada y reforzada, por lo que finalmente ordenó el reintegro de la trabajadora a su puesto de trabajo o uno de mejor jerarquía, sin solución de continuidad, así como el pago de los emolumentos laborales dejados de percibir desde la finalización del contrato hasta su efectiva reincorporación a laborar.

Durante el análisis, la Corte concluyó que históricamente las personas trans han sido sometidas a formas de discriminación, exponiéndose a múltiples abusos en contra de sus derechos, resultando en su marginalización y consecuente exclusión de la comunidad. Esta situación, consideró, se extiende al ámbito laboral, especialmente en lo que respecta a su permanencia en el trabajo. Seguidamente, realizó un recuento fáctico y estadístico del asunto, deduciendo finalmente, que esta población se encuentra posición de desventaja y evidente debilidad manifiesta en este plano, en relación con las demás personas de la sociedad, lo que las hace merecedoras de esta garantía.

En esta decisión, el alto tribunal constitucional explicó que la identidad de género es una categoría protegida por el artículo 13 de la Constitución Política, convirtiéndose entonces en un criterio sospechoso de discriminación.  En ese sentido, estableció que existe una presunción de discriminación, en virtud de la cual se presume que las diferencias de trato y las acciones u omisiones que impliquen una afectación a los derechos, en este caso laborales, de las personas trans, tienen como causa su identidad de género. Por tanto, frente a una eventual terminación del contrato de trabajo sin justa causa, le correspondería al empleador desvirtuar la naturaleza discriminatoria de sus actos.

No obstante, la Sala manifestó que, para considerar un tinte discriminatorio en la desvinculación, era necesario que el trabajador probara los indicios o actos que evidenciaban que la finalización del contrato estuvo motivada en actos de este tipo. Verificado lo anterior, entonces el empleador debía demostrar que existieron razones objetivas y válidas para proceder con la terminación del contrato de trabajo, a través de dos criterios de valoración: (i) que probara que la terminación del contrato obedeció a una de las justas causas establecidas en el artículo 62 del CST y/o (ii) que asentara que el ejercicio del derecho del trabajador, truncaba su misión como empleador o impedía el desarrollo de las actividades contratadas.

Al respecto, debemos resaltar y reconocer que este fallo constituye un referente para el derecho constitucional, en tanto contribuye a proteger a una población históricamente discriminada. Sin embargo, también supone cierta inseguridad jurídica para las empresas, que deberán contar con soportes válidos que desvirtúen, en un escenario judicial, la discriminación al momento de finalizar el vínculo de una persona trans, todo lo cual, sin duda, limita la facultad libre y legal del empleador de finalizar el contrato, según el artículo 64 del CST.

Daniela Matute es Abogada y Especialista en Derecho Laboral y Relaciones Industriales de la Universidad Externado de Colombia. Asociada senior del área de asesorías de Chapman Wilches. Cuenta con más de 3 años de experiencia en litigios, consultoría y asesoría Laboral y de la Seguridad Social en materia individual y colectiva de empresas del sector económico de servicios temporales, financiero y automotriz, entre otros.