Así las cosas, si las adicciones del trabajador (previamente tratadas y gestionadas) conducen a situaciones insostenibles de disciplina o peligro para los entornos laborales, el empleador puede ejecutar acciones sancionatorias a pesar de la protección especial del trabajador, e incluso, podrá proceder con la terminación del contrato de trabajo si existe una justa causa o una razón objetiva para ello, o si el padecimiento del trabajador se torna incompatible e insuperable respecto de la labor desempeñada, caso en el cual lo deberá avalar el Ministerio del Trabajo.
Gabriela Sarmiento Orjuela
Liévano Laserna
En un artículo anterior denominado «¿LOS TRABAJADORES CON ALGUNA ADICCIÓN TIENEN FUERO DE SALUD?» (clic para leer el artículo), analizamos cuándo y por qué adicciones como el alcoholismo y la drogadicción son padecimientos que pueden desembocar en una estabilidad laboral reforzada dado que ponen en peligro la vida e integridad del trabajador y éste no tiene control sobre los mismos. Ello, en virtud de los principios constitucionales y legales de solidaridad y no discriminación que se le exigen al empleador y a los demás intervinientes de la relación laboral.
Sin embargo, ¿qué sucede cuando el trabajador consume alcohol o sustancias psicoactivas durante la jornada laboral o su actividad afecta gravemente la disciplina o la convivencia de la empresa?
En primer lugar, a pesar de las difíciles condiciones del trabajador o sus padecimientos, debe dejarse claro que el empleador no pierde su poder disciplinario ni la posibilidad de finalizar un contrato de trabajo, pero está obligado a hacer un uso más riguroso de ello.
Así entonces, mantiene la posibilidad de exigir a sus trabajadores determinados comportamientos e imponerles sanciones disciplinarias en caso de incumplimiento. En ello, cabe resaltar que presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes -como lo dispone el numeral 2 del artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo- es una prohibición que se mantiene vigente.
Así mismo, el empleador puede exigir a los trabajadores comportamientos con el propósito de procurar el adecuado desempeño de sus obligaciones laborales y además, puede exigir que se cumplan rigurosamente los planes de tratamiento y rehabilitación como citas, seguimientos, controles, etcétera, y sancionar su incumplimiento.
La Corte Constitucional en distintas sentencias, como lo son las providencias C-252 de 2003 y la C–636 de 2016, ha indicado que la prohibición de presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo influencia de otras sustancias no es un reproche a la conducta en sí misma, sino a lo que ésta podría provocar en el ámbito laboral por no estar en pleno uso de sus facultades, podrían resultar deficientes o incluso peligrosas.
Como se aprecia, la jurisprudencia no ha querido sancionar el consumo en sí mismo de determinadas sustancias psicoactivas -lo cual podría ser contrario a la intimidad y al libre desarrollo de la personalidad- sino prohibir a los trabajadores presentarse al trabajo después de haber consumido sustancias psicoactivas debido a los efectos que ello podría generar en el correcto desempeño del funcionario en su trabajo.
En ese sentido, la Corte reafirmó la importancia que esto tiene en actividades que involucran riesgos para el trabajador, para sus compañeros de trabajo o para terceros.
Así las cosas, si las adicciones del trabajador (previamente tratadas y gestionadas) conducen a situaciones insostenibles de disciplina o peligro para los entornos laborales, el empleador puede ejecutar acciones sancionatorias a pesar de la protección especial del trabajador, e incluso, podrá proceder con la terminación del contrato de trabajo si existe una justa causa o una razón objetiva para ello, o si el padecimiento del trabajador se torna incompatible e insuperable respecto de la labor desempeñada, caso en el cual lo deberá avalar el Ministerio del Trabajo.
Gabriela Sarmiento Orjuela es Abogada de la Universidad del Rosario, Especialista en Derecho Laboral de la Pontificia Universidad Javeriana y actualmente Asesora Laboral Álvarez Liévano Laserna Abogados.
