El empleador en ejercicio de la potestad de subordinación tiene derecho a modificar algunos aspectos de la relación laboral. Sin embargo, esta facultad halla sus límites en los derechos fundamentales del trabajador, de manera que no es viable modificar unilateralmente las condiciones laborales cuando esto resulte desfavorable para el trabajador.
Fabrizio Gasca Mayans
Desde ambas perspectivas de la relación laboral (empleador y trabajador) es común preguntarse; de un lado ¿hasta dónde van mis facultades unilaterales como empleador? ¿qué aspectos de la relación laboral puedo cambiar sin la aprobación del trabajador?; Y del otro lado ¿cómo identifico si mi empleador se está extralimitando en cambiar mis condiciones laborales? ¿es válido que me cambien las funciones, el salario, o me reubiquen?
Pues bien, recordemos que el principal elemento de la relación laboral es la subordinación, en virtud de la cual, el empleador puede determinar las circunstancias de tiempo, modo y lugar en la que el trabajador debe prestar sus servicios. La facultad de modificar unilateralmente esas condiciones de tiempo, modo y lugar es lo que se conoce como “ius variandi”, que hace parte de la potestad subordinante.
En principio pareciera muy claro, pero la Corte Constitucional y la Corte Suprema de Justicia, en incansables ocasiones han aclarado que esta facultad unilateral tiene unos límites, consistentes en preservar el honor y la dignidad del trabajador; en otras palabras, que la modificación unilateral no resulte denigrante y pueda llegar a interpretarse como un despido indirecto.
Aterrizando esta teoría a los aspectos prácticos del contrato de trabajo, veamos que puede modificarse unilateralmente y que no:
1. Lo que puede modificarse unilateralmente – uso legítimo del ius variandi
Los siguientes son ejemplos de aspectos de la relación laboral que el empleador puede modificar sin la aceptación del trabajador:
– Reubicaciones geográficas: por ejemplo, si por necesidades del negocio o la operación se necesita el perfil del trabajador en otra ciudad. Siempre teniendo en cuenta la razonabilidad y necesidad de la medida.
– Cambios de cargo horizontales o verticales hacia arriba: también sustentados en criterios objetivos.
– Cambios de horario de trabajo: cuando las necesidades del negocio o la operación lo exijan.
2. Lo que no puede modificarse unilateralmente – límites del ius variandi
Los siguientes son ejemplos de circunstancias que, de modificarse en este sentido, necesariamente tendría que realizarse de mutuo acuerdo con el trabajador:
– Cambio de cargo a uno de inferior jerarquía.
– Reducción de salario.
– Cambio de jornada laboral: cuando implique una de más horas trabajadas, o menos horas con reducción salarial proporcional.
– Cambio en la duración del contrato, por ejemplo, de término indefinido a término fijo.
Como se mencionó anteriormente, no significa que los cambios aquí enlistados no se puedan realizar, es que no se pueden realizar unilateralmente, es decir, necesitan que el trabajador esté de acuerdo con estas modificaciones y se exprese dicha voluntad en un otrosí.
Sin perjuicio de lo anterior, la voluntad mutua de las partes halla sus límites en las garantías mínimas e irrenunciables, por lo que, por ejemplo, podría pactarse la reducción salarial, pero no si está implica que el trabajador devengue menos de un salario mínimo por una jornada máxima legal.
