María Camila Salazar Patiño
_Scola Abogados.
“La nueva disposición normativa permite mitigar la discriminación en el mercado laboral para aquellas personas que cuentan con antecedentes penales, brindándoles una segunda oportunidad, a través de los incentivos económicos y reputacionales que se brindan a las organizaciones”.
A través de la historia se ha logrado documentar, tanto a nivel académico como práctico, que los antecedentes penales y la ausencia de programas de resocialización al interior de los centros penitenciarios, son las barreras más grandes para acceder al empleo una vez se recupera la libertad. Lo anterior, debido a los estereotipos y sesgos cognitivos que conlleva el conocimiento de la condición de “pospenado” o “pospenada” de un o una aspirante, en el marco de un proceso de selección. Este fenómeno ha sido identificado en distintas jurisdicciones alrededor del mundo y los legisladores han encontrado distintas estrategias para fomentar el acceso al empleo de la población pospenada y lograr que las personas tengan una nueva oportunidad de vida.
Particularmente en Colombia, el 17 de mayo de 2022 el Congreso de la República expidió la Ley 2208 de 2022. En esta nueva disposición normativa se establecen beneficios reputacionales y económicos para los empleadores que vinculen laboralmente a personas pertenecientes a la población pospenada, o aquellas personas que se encuentren cumpliendo pena con permiso de trabajo, libertad condicional o suspensión provisional de pena con autorización de trabajo. En primer lugar, se crea el sello de «Segundas Oportunidades», reconocimiento que será entregado a las organizaciones que vinculen a la población pospenada, o aquellas personas que se encuentren cumpliendo pena con permiso de trabajo, libertad condicional o suspensión provisional de pena con autorización de trabajo.
En segundo lugar, se crean beneficios económicos en el pago de aportes a las Cajas de Compensación Familiar, dependiendo del porcentaje de población en mención que componga el total de la nómina de la Compañía, tal como se puede observar a continuación:
| Porcentaje (%) de nómina actual de la organización compuesta por las personas objeto de la presente Ley. | Tipo de contrato laboral | Aportes a Caja de Compensación Familiar en el primer año gravable | Aportes a Caja de Compensación Familiar en el segundo año gravable |
| 1% | A término indefinido o fijo | 80% del valor total de los aportes | 90% del valor total de los aportes |
| 5% | A término indefinido o fijo | 60% del valor total de los aportes | 80% del valor total de los aportes |
| 10% | A término indefinido o fijo | 40% del valor total de los aportes | 70% del valor total de los aportes |
| 15% | A término indefinido o fijo | 20% del valor total de los aportes | 60% del valor total de los aportes |
Los beneficios económicos referenciados en la tabla aumentan cuando esta población se encuentre compuesta en su mayoría por mujeres y/o mujeres u hombres transgénero.
Es importante resaltar que los beneficios económicos aplican para aquellas empresas que puedan certificar que cuentan con 100 o más empleados, a la vez que, el Ministerio del Trabajo y la UGPP reglamentarán estos beneficios económicos en un término no mayor a seis meses, a partir de la expedición de la presente Ley.
En conclusión, la nueva disposición normativa permite mitigar la discriminación en el mercado laboral para aquellas personas que cuentan con antecedentes penales, brindándoles una segunda oportunidad, a través de los incentivos económicos y reputacionales que se brindan a las organizaciones.
