“el empleador no puede, de manera unilateral y de forma arbitraria, derogar los beneficios convencionales en caso de fusión societaria, ya que estos se encuentran adheridos en los contratos de trabajo y, por lo tanto, reciben tratamiento de derechos adquiridos. Asimismo, determinó la Corte que, se encuentra prohibido la aplicación dividida o combinada de disposiciones de diferentes convenciones, ya que resultaría en la creación de una nueva norma no prevista originalmente, aun cuando lo anterior sea más beneficioso para el trabajador”.
Luisa Vargas Salazar
Javeriana
En términos comerciales durante una fusión de sociedades —ya sea por absorción o creación— las obligaciones y derechos de cada sociedad preexistente no se extinguen. Por el contrario, la empresa absorbente o de nueva creación adquiere automáticamente los derechos y obligaciones de las sociedades absorbidas o disueltas. En la misma línea, los derechos que venía reconociendo un empleador deben ser respetados aún en presencia de un acto de fusión, incluyendo por supuesto, los derechos de carácter extralegal.
Por consiguiente, ante una fusión societaria puede generarse como efecto colateral la coexistencia y simultaneidad de condiciones laborales disímiles pactadas en convenciones colectivas de trabajo prexistentes de cada una de las sociedades involucradas. Esto representa un desafío para la empresa absorbente o de nueva creación al momento de determinar la aplicabilidad de los estatutos extralegales ante este escenario.
A este respecto, la Corte Constitucional en la sentencia C-495 de 2015 determinó que en caso de coexistencia de convenciones colectivas, en principio, cada trabajador será beneficiario de la suscrita y vigente con el sindicato al cual pertenezca. En virtud de lo anterior, es posible determinar que, cada trabajador será beneficiario de la convención que le era aplicable previo a la fusión.
Sobre ello la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en múltiples sentencias, entre otras, en la CSJ SL, rad. 24425 de 2006 y CSJ SL3307-2018, ha indicado que el empleador no puede de manera unilateral y de forma arbitraria derogar los beneficios convencionales en caso de fusión societaria, ya que estos se encuentran adheridos en los contratos de trabajo y por lo tanto reciben tratamiento de derechos adquiridos. Asimismo determinó la Corte que se encuentra prohibido la aplicación dividida o combinada de disposiciones de diferentes convenciones ya que resultaría en la creación de una nueva norma no prevista originalmente, aun cuando lo anterior sea más beneficioso para el trabajador.
Por último, es importante aclarar que la empresa absorbente o nueva tiene la facultad de celebrar nuevas convenciones colectivas. En consecuencia, ante la firma de una nueva convención colectiva de trabajo, esta última será la que se aplique a partir de su vigencia para todos los efectos legales.
En síntesis, la ocurrencia de una fusión societaria no afecta la vigencia de las convenciones colectivas de trabajo prexistentes, por regla general. Por consiguiente, los compromisos convencionales previos continuarán siendo exigibles para la empresa absorbente o de nueva creación ya que pasan a ser parte de los contratos de trabajo y, en efecto, constituyen derechos adquiridos. Así, el empleador deberá aplicarlas en su integralidad y en tal sentido, no es posible aplicarlas de manera parcial -incluso si fuera más favorable para el trabajador- y menos aún optar por derogarlas a su arbitrio.
Con lo anterior en el radar, uno de los efectos colaterales de las fusiones societarias, es precisamente, la simultaneidad de condiciones laborales convencionales previamente acordadas, que representan un desafío para la empresa absorbente o de nueva creación, no solamente en la aplicabilidad diaria de las prerrogativas prexistentes, sino en el reto de armonizar progresivamente dichos beneficios.
