Autor: María Gabriela Castillo
Autor: María Gabriela Castillo
Inicialmente, la Estabilidad Laboral Reforzada funge como una institución protectora, desarrollada por la constitución, la ley y la jurisprudencia, en pro de los derechos de las trabajadoras que se encuentren en situación de vulnerabilidad durante el periodo de embarazo y lactancia. En la actualidad, la Corte Constitucional ha adoptado una postura de mayor protección, ampliando los alcances de estas medidas.
La hipótesis primaria es la contemplada por el art.239 del Código Sustantivo del Trabajo. El cual impide la desvinculación de las trabajadoras sin la autorización del Ministerio de Trabajo, aun cuando exista justa causa. No acatar este precepto genera una presunción de discriminación, que, de no ser desvirtuada, da origen a el pago de una indemnización de 60 días de trabajo adicionales a la indemnización general.
A raíz de la interpretación de este artículo, se han expuesto múltiples alcances en sede de la Corte Constitucional, las más importantes se han relacionado con la población protegida, la necesidad de conocimiento del empleador del estado de embarazo y el tipo de relaciones laborales que se protegen.
En sentencia T-092 de 2016, se resaltó que la Estabilidad Laboral Reforzada de las mujeres gestantes y lactantes, aplica con independencia de la modalidad del vínculo laboral existente, pues el objetivo es generar una protección de los derechos de esta población sin importar el vínculo. Este cuestionamiento, tuvo como pretensión proteger reales relaciones laborales, escondidas bajo otro tipo de modalidad contractual, en uso del principio de la primacía de la realidad sobre las formalidades. Sin embargo, en la jurisprudencia posterior, se desarrollaron requisitos y consecuencias distintivas según el tipo de relación laboral existente.
Para el año 2017, en sentencia C-005, se extendió la protección de prohibición de despido al (la) trabajador(a) que tuviese la condición de cónyuge, compañero(a) permanente o pareja de la mujer embarazada o lactante y que fuera beneficiaria de aquel(la).
Con posterioridad, en sentencia T-222 de 2017, la Corte anotó que el conocimiento del empleador no exigía mayor formalidad, es decir, su prueba podía configurarse mediante hecho notorio o noticia de tercero, ello sin olvidar que el medio probatorio más idóneo lo constituye la notificación directa. En los últimos pronunciamientos (Sentencia SU-075 de 2018), la alta corporación ha reconocido que el conocimiento del estado de embarazo o lactancia por parte del empleador es un criterio definitorio para dar alcance a la protección, pues de no conocer, sin importar el motivo de despido, no hay amparo.
Como se mencionó, existen requisitos conforme a la forma de vinculación, así:
- Contrato a término indefinido:
- La sentencia SU-070 de 2013, indicó que, si el empleador conoce del estado de gestación antes del despido, y adicionalmente no hay calificación por parte del inspector del trabajo, se declara la ineficacia del despido; solicitando el reintegro, trayendo como consecuencia el pago de la correspondiente indemnización y los valores dejados de percibir durante la etapa del despido
- Si hay duda del conocimiento, la SU-075 de 2018, ha previsto la presunción de conocimiento, ordenándose las medidas generales de protección. No obstante, en todo caso se debe garantizar adecuadamente el derecho de defensa del empleador, pues no hay lugar a responsabilidad objetiva.
- Si empleador no conoce del estado, no hay lugar al amparo.
- Contrato a término fijo
La misma sentencia SU-070 de 2013, identificó diferentes posibles escenarios.
- El empleador conoce del estado antes del despido, no hay calificación del inspector y se desvincula antes del vencimiento del término del contrato. En este caso se decreta ineficacia del despido, lo que implica el reintegro y el pago de la debida indemnización los valores dejados de percibir durante el periodo de despido.
- El empleador conoce del estado, desvincula una vez vencido el término, aduce como justa causa la finalización de este y no acudió al inspector de trabajo. Se evaluará en sede de tutela si aún subsiste la causa que dio origen a la relación laboral, en caso afirmativo, se extenderá el contrato de trabajo durante el periodo de embarazo y los tres meses posteriores; de lo contrario, el empleador deberá pagar las cotizaciones que aseguren el pago de la licencia de maternidad
- Si existe duda sobre el conocimiento o si el empleador no conocía del estado de embarazo, se siguen las mismas reglas planteadas por la SU-075 de 2018, para el contrato a término indefinido.
- Contrato de obra o labor contratada
- El empleador conoce del estado de gestación antes del despido, se generan dos escenarios según la SU-070 de 2013.
- Se desvincula antes del vencimiento, sin previa calificación del inspector. Ha de declararse la ineficacia del despido y como consecuencia se pide el reintegro, ordenándose el pago de indemnización y los valores dejados de percibir durante la etapa de despido.
- Se desvincula una vez terminado el contrato, alegando como justa causa la terminación de la obra o labor contratada sin autorización del inspector de trabajo. Se evalúa en sede de tutela si aún subsisten las causas que le dieron origen al contrato de obra, de ser así, se procede a la renovación del contrato; por el contrario, el empleador se verá obligado a realizar el pago de las cotizaciones durante el periodo de embarazo de la trabajadora.
- Se duda si el empleador conoce del estado de gestación o no conoce de este. Se siguen las reglas establecidas en la SU-075 de 2018 para el contrato a término indefinido y fijo
- Vinculo por Cooperativa de Trabajo Asociado o por Empresa de Servicios Temporales.
Para estos casos en especial, se busca la protección de reales relaciones laborales escondidas en otro tipo de contrato, por tal razón, en sede de tutela se revisará el tipo de vínculo que realmente existía. Una vez se ha confirmado este supuesto, el análisis de la dinámica seguirá los requisitos estipulados para cada tipo de relación laboral.
Es decir, si se logra demostrar que existía en realidad un contrato a término fijo, la protección seguirá las mismas reglas del contrato a término fijo.
- Contrato de Prestación de Servicios
En especial consideración de este tipo contractual, se estableció la Estabilidad Ocupacional Reforzada. Aquí, tal y como lo ha definido la Corte en sentencia T-030 de 2018, el juez debe analizar si las situaciones fácticas que rodean el caso en concreto esconden la existencia de una autentica relación laboral, aún cuando no sea el mecanismo idóneo para tal discusión.
Demostrada la existencia de un contrato laboral, se seguirán las mismas reglas que para el contrato a término fijo.
