Despido con justa causa por enfermedad contagiosa o crónica u cualquier otra lesión que incapacite para la prestación del servicio

El Código Sustantivo del Trabajo, en su Artículo 62, numeral 15, consagra como justa causa de despido, el siguiente acápite:

«15.  La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.»

Del cual, se encuentra un primer pronunciamiento por parte de la Corte Constitucional en sentencia C-079/96, que, resolvió la constitucionalidad de este, generando la siguiente interpretación:

1. La declaratoria de enfermedad contagiosa solo puede ser realizada por un profesional de la salud.
2. El carácter exógeno de la enfermedad (es decir, para que se clasifique en no profesional), está dictaminado por la siguiente definición:

Aquel «estado patológico morboso, congénito, o adquirido que sobrevenga al trabajador por cualquier causa, no relacionada con la actividad específica a que se dedique y determinado por factores independientes de la clase de labor ejecutada o del medio en que se ha desarrollado el trabajo»

De lo cual se concluye, que es imposible lograr un listado único de enfermedades que puedan ser consideradas o no de carácter profesional. Así, se determinó que establecer esta relación dependería del caso en concreto, pero no relegó la actividad a ningún profesional o a alguna de las partes. Pero se puede considerar, que este compromiso sería asumido por las mismas entidades encargadas de clasificar el estado de invalidez (Art. 41 Ley 100 de 1993), es decir: Colpensiones, ARP’s (Administradoras de Riesgos Profesionales) y  EPS’s (Entidades Promotoras de Salud).

1. Consideró que esta causal no era violatoria de la Constitución Política, pues estaba inspirada en la protección del “principio del interés general de los trabajadores que laboran al servicio del empleador de la misma empresa”.
2. Citando a la sentencia de la Corte Suprema de Justicia, del 30 de noviembre de 1978, reiteró que, la enfermedad o la lesiones deben impedir la prestación personal del servicio de forma total.
3. Además, alegó que el trabajador se encontraba protegido por el mismo Código Sustantivo del Trabajo (CST), pues para los efectos, “tiene derecho a un auxilio monetario”, “(…) consistente en el pago hasta por 180 días de salario, y además de éste, a la asistencia médica, farmacéutica, quirúrgica y hospitalaria necesaria, hasta por seis meses conforme al artículo 277 del mismo código”:
4. De darse por terminado el periodo de incapacidad dentro del término de los 180 días, el empleador está en la obligación de reinstalar al trabajador en el cargo que desempeñaba, en caso de recuperar su capacidad de trabajo. Es decir, una incapacidad parcial, no constituye obstáculo para la reinstalación mencionada, si los dictámenes médicos determinan que el empleador puede continuar desempeñando el cargo.
5. Al empleador, le corresponde proporcionar al trabajador, incapacitado parcialmente, un trabajo compatible con sus aptitudes, de acuerdo con el artículo 16 del Decreto 2351 de 1965.
6. Citando nuevamente a la Corte Suprema de Justicia, en sentencia del 6 de abril de 1990, reiteró que es obligatorio que el empleador cumpla con el término de 180 días, así en consecuencia de un dictamen médico, se sepa que la enfermedad es incurable. Además, el periodo legal establecido, puede ser ampliado a arbitrio del empleador, si considera que la enfermedad o lesión, podría superarse durante la prórroga generada.
7. En caso de que se configuraran todos los supuestos mencionados con anterioridad, el empleador estaba facultado para lograr el despido del empleado, sin olvidar que no se exime de las obligaciones relacionadas con prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.
8. Es importante, recalcar la obligación legal del empleador de dar un preaviso no menor de 15 días, en caso de que fuere a hacer uso de esta causal.
9. A consecuencia, se lograría el supuesto de los art. 38 y ss de la Ley 100 de 1993, por medio de los cuales se establece la pensión de invalidez por riesgo común para los afiliados que, por cualquier causa de origen no profesional y no provocada intencionalmente, hubieren perdido el 50% o más de su capacidad laboral y siempre que cumplan con los siguientes requisitos: a) Para invalidez causada por enfermedad o accidente: haber cotizado 50 semanas dentro de los últimos 3 años inmediatamente anteriores a la fecha de estructuración; b) En caso de que la persona sea menor de 20 años, solo debe acreditar la cotización de 26 semanas en el último año inmediatamente anterior al hecho causante de la invalidez; y c) En caso de que el afiliado haya cotizado por lo menos el 75% de las semanas mínimas requeridas para acceder a la pensión de vejez, solo se le exigirá como requisito, haber cotizado 25 semanas en los últimos 3 años, anteriores al hecho causante de la invalidez.

Sin embargo, este numeral fue nuevamente demandado ante la Corte Constitucional, logrando un cambio jurisprudencial, en sentencia C-200/19. La Corporación sostuvo que, si bien es exequible, era razonable dar revisión al artículo, pues en la actualidad, su interpretación debe corresponder a la evolución del principio de estabilidad laboral reforzada. De esta manera estableció los siguientes parámetros.

1. Que el artículo no es claro sobre la persona, entidad o parte, que estaría en la facultad de determinar la calidad de enfermedad contagiosa o crónica. No niega lo estipulado por su antecesora, pero tampoco lo reitera. Se puede concluir de la lectura global de la sentencia, que esta facultad no le pertenece al empleador y por tanto estará relegada a lo sostenido en un parte médico.
2. Reitera, que el deber de reubicación solo es exonerable cuando el empleador logra demostrar que hay razón suficiente. Como, por ejemplo, dificultad desproporcionada por desbordar la capacidad de la empresa.
3. Adicionalmente, evidenció que esta causal no puede aplicarse de forma automática y deberá contar con la autorización anticipada del inspector de trabajo.
4. Además de agotar el tiempo de incapacidad, el empleador debe demostrar que el despido se efectuó por razones distintas a la situación de salud (consideración que, a criterio propio, constituye en un yerro por parte de la Corte Constitucional, pues está imposibilitando el uso de la causal) o que se habían agotado todas las posibilidades dentro de lo razonable para poder mantenerlo en la empresa.
5. Así, le relegó al inspector de trabajo analizar lo siguientes criterios: (i) el despido atiende sólo a la condición de salud del trabajador y este es un criterio superfluo o irrelevante para el trabajo; (ii) el empleador debe agotar las posibilidades de traslados o ajustes razonables al término de los 180 días; (iii) el empleador debe considerar los riesgos para el trabajador u otras personas de las opciones que considere; (iv) todo nuevo cargo o modificación en las condiciones del empleo implica capacitación adecuada; y (v) si objetivamente el trabajador no puede prestar el servicio, es posible terminar el contrato.
6. En caso de que no se cumplan con las obligaciones anteriormente impuestas, el empleador se verá obligado a soportar: a) la ineficacia del despido; b)el pago de todos los salarios y prestaciones sociales dejadas de recibir en el periodo en el cual estuvo injustamente separado del cargo; c) el reintegro en un cargo igual o mejor al que desempeñaba y en el que no sufra el riesgo de empeorar su condición de salud; d) el derecho a recibir capacitación para cumplir con las tareas que su nuevo cargo le impone, si hay lugar a ello; e) el derecho a recibir una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.

 Para concluir, y en acuerdo con los salvamentos de voto de la misma sentencia, la decisión de la Corte Constitucional no es ajustada a derecho, pues, además de no ser clara, genera “garantías” que realmente no logran asegurar la no discriminación de personas con discapacidad médica, e incluso, sobreponen este derecho a otro tipo de garantías, como la protección que se le debe generar a las personas que comparten el ambiente laboral con ese trabajador. Inclusive, se ha logrado demostrar que este tipo de discriminaciones positivas, tienden generar desequilibrios y mayor segregación sobre los trabajadores, tal como se evidenció con la creación del fuero de maternidad.