Autor: Ana Maria Garcia Jaime
La Corte Suprema emitió la sentencia SL – 14442018, en la cual recordó que la protección al derecho de defensa consagrada en el parágrafo del articulo 62 del Código Sustantivo del Trabajo no es absoluta, ya que lo mínimo exigible al momento del retiro del trabajador es que se le haga saber los motivos y razones concretas del despido, con o sin descargos. En consecuencia, la Corte consideró que, no se viola el derecho de defensa del trabajador cuando el empleador omite citarlo a descargos previamente al despido, no obstante, debe darle la oportunidad para dar su versión de los hechos, “como lo estableció la sentencia C-299 de 1998 para la causal 3 del articulo 62 del CST, extendida por la Corte Constitucional a todas las justas causas de despido, mediante la sentencia de tutela T-546 del 2000” ( Corte Suprema de Justicia, Sala de casación laboral. (5 de noviembre de 201) Sentencia SL154245).
De igual manera, la CSJ ha señalado que la citación a descargos no esta prevista en la ley como requisito previo del despido, salvo en la situación en la que exista norma interna de la empresa que establezca un procedimiento imperativo, como lo expresó la Corte Constitucional en la sentencia T-546 del 2000 “en el evento de la terminación del contrato con justa causa por parte del empleador, la vulneración del derecho al debido proceso se puede predicar, por regla general, en el evento de que dentro de la empresa se haya previsto expresamente un procedimiento para despedir”, también la Corte Constitucional ha señalado que el hecho de que el empleador posea obligaciones y limitaciones para terminar unilateralmente el contrato de trabajo no implica que deba seguir un debido proceso en los términos del artículo 29 de la Constitución Política, ya que esto desbordaría el alcance de dicha norma, la cual en su redacción restringe su aplicación a las actuaciones administrativas y judiciales.
Sin embargo, esto no quiere decir que, el empleador no tenga límites al momento de tomar la decisión del despido con justa causa, de hecho la CSJ ha establecido algunas garantías que posee el trabajador: “a. la necesaria comunicación al trabajador de los motivos y razones del despido, esto con el fin de que no le sea posible alegar al empleador hechos diferentes en un eventual proceso judicial; b. la inmediatez, la cual consiste en que el empleador debe tomar la decisión de forma inmediata después de ocurridos los hechos, ya que de lo contrario, se entenderá que fueron exculpados y no podrá alegarlos judicialmente; c. que se configure alguna de las causales expresamente señaladas en el CST; d. si es el caso, agotar el procedimiento a seguir para el despido establecido en la convención colectiva o en el reglamento interno del trabajo, o en el contrato individual; e. que el trabajador pueda ser escuchado con relación a su versión de los hechos.” (Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral. (08 de julio de 2020). Sentencia SL2351-202. MP Omar Ángel Mejía Amador).
De igual manera, la jurisprudencia de la CSJ ratificando que no es obligación la citación a descargos al trabajador ha señalado que, dicha citación no es la única forma de garantizar el derecho de defensa, puesto que, se puede cumplir en cualquier oportunidad que tenga el trabajador de realizar la exposición de su caso al empleador con el fin de que la terminación vaya precedida de un dialogo, o puede decidir hacerlo directamente en el debate judicial, si tiene convencimiento de que no se dio la justa causa del despido, en esta situación el empleador tendrá la carga de demostrar la legalidad y veracidad de las acusaciones, por lo que cobra relevancia las pruebas realizadas previamente, ya que si no las posee difícilmente podrá alegar la justa causa que generó el rompimiento del vínculo.
Ahora bien, la CSJ en la sentencia SL-2351 de 2020, fijó un nuevo criterio frente a la obligación de escuchar al trabajador previamente a ser despedido con justa causa como garantía del derecho de defensa exigible en la causal 3 del literal A y las causales contenidas en los numerales 9 al 15 del artículo 62 del CST, en concordancia con el inciso de dicha norma que exige al empleador dar aviso al trabajador con no menos de 15 días de anticipación. Respecto de las demás causales, será exigible este criterio según las circunstancias fácticas que configuren la causal invocada. De manera que, la obligación de escuchar al trabajador se podrá cumplir en cualquier oportunidad, salvo que en la empresa se haya estipulado un procedimiento obligatorio; y se deberá cumplir imperativamente con el preaviso de 15 días de anticipación frente a las causales enunciadas anteriormente.
