Con la reforma laboral el contrato de aprendizaje dejó de ser una modalidad especial dentro del Derecho Laboral para convertirse en un contrato laboral especial a término fijo.
Con la reforma laboral (Ley 2466 de 2025), el contrato de aprendizaje dejó de ser una modalidad especial dentro del Derecho Laboral para convertirse en un contrato laboral especial a término fijo.
Este cambio generó múltiples inquietudes, debido a que la ley no desarrolló de manera suficiente las particularidades de esta figura y generó interrogantes sobre sus efectos prácticos y económicos para las empresas.
Entre las principales dudas surgieron preguntas relacionadas con la aplicación del procedimiento disciplinario, la existencia de período de prueba, la procedencia de indemnizaciones por terminación sin justa causa y la conveniencia de mantener aprendices o acudir a la monetización de la cuota.
Tras varios meses de debate y de interpretaciones divergentes, el Ministerio del Trabajo expidió el Decreto 223 de 2026, mediante el cual reglamentó las prácticas laborales y el contrato de aprendizaje. Entre las principales reglas se destacan las siguientes:
1. Se rige por las normas sustantivas del Código Sustantivo del Trabajo (CST).
2. Su duración no podrá exceder de tres años y dependerá del programa de formación.
3. No contempla periodo de prueba.
4. La terminación por vencimiento del plazo pactado no requiere preaviso.
5. Independientemente de la fase en que se encuentre el aprendiz, la cotización al Sistema General de Seguridad Social se realiza sobre un salario mínimo mensual legal vigente.
6. La empresa patrocinadora cuenta con facultad de dirección y potestad disciplinaria. Los procesos disciplinarios deberán adelantarse conforme al Reglamento Interno de Trabajo y al artículo 115 del CST. Dependiendo de la falta, deberá informarse al monitor de la institución educativa.
7. Para la liquidación de prestaciones sociales se contabilizará el tiempo correspondiente a la fase práctica.
8. Los exámenes médicos ocupacionales de ingreso, periódicos, de egreso o posteriores a la incapacidad, deben ser efectuados por la empresa.
9. En la fase práctica o durante toda la formación dual aplican las garantías de la estabilidad laboral reforzada.
10. Además de las causales de suspensión previstas en el CST se contemplan estos otros escenarios de suspensión: (i) vacaciones colectivas; (ii) licencia de maternidad o paternidad; (iii) incapacidad de origen común o laboral superior a cinco días hábiles dentro de un periodo de un mes calendario.
11. El empleador podrá terminar el contrato sin justa causa, reconociendo la indemnización prevista para los contratos a término fijo.
Estas disposiciones aportan mayor claridad sobre el alcance y las obligaciones derivadas del nuevo régimen del contrato de aprendizaje, lo que brinda mayores elementos de certeza para las empresas al momento de vincular aprendices. Asimismo, permiten seguir apostando por esta modalidad de formación, reconociendo que el talento joven puede generar valor, aportar nuevas perspectivas y contribuir al desarrollo y crecimiento de las organizaciones.
