En el ámbito laboral colombiano resulta indispensable diferenciar los conceptos de discapacidad, incapacidad e invalidez.
El próximo 25 de junio de 2026 entrará en vigor la obligación para las empresas de más de 99 trabajadores permanentes de contratar personas con discapacidad contenida en la reforma laboral expedida el pasado 25 de junio de 2025. Aquello que durante el primer año de vigencia de la reforma tuvo carácter optativo, en junio se convertirá en un mandato legal cuyo incumplimiento podrá acarrear sanciones por parte de las autoridades de inspección, vigilancia y control del Ministerio del Trabajo, consistentes en multas de entre COP $1.437.578 y COP $7.187.890.500.
En este contexto, la cuota obligatoria de contratación de personas en situación de discapacidad introducida en el artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo establece que las empresas con hasta 500 trabajadores permanentes deberán mantener contratadas al menos dos personas con discapacidad por cada 100 trabajadores, mientras que aquellas con más de 501 empleados deberán vincular un trabajador adicional por cada tramo de 100 trabajadores permanentes. No obstante, más allá de las cifras, existe una complejidad interpretativa que la mayoría de los empleadores aún desconocen.
Uno de los aspectos menos comprendidos de esta obligación radica en la distinción entre discapacidad e invalidez. La reforma laboral señala que las personas con discapacidad que se pretendan acreditar para el cumplimiento de la obligación deberán contar con la certificación expedida conforme a las disposiciones del Ministerio de Salud y Protección Social.
El Ministerio de Salud y Protección Social mediante la Resolución 1197 de 2024 fijó los parámetros para certificar la discapacidad en una persona a través de un dictamen proferido por un equipo médico multidisciplinario desde un enfoque biopsicosocial alineado con la Clasificación Internacional del Funcionamiento, de la Discapacidad y de la Salud (CIF) de la Organización Mundial de la Salud. El resultado de esta evaluación integral es el certificado de discapacidad, documento legítimo y válido para acreditar la condición y dar cumplimiento a la cuota de discapacidad en el ámbito laboral.
Ahora bien, en la práctica es común que las empresas con cientos de trabajadores contratados tengan personas con alguna condición que los hace merecedores de la caracterización de discapacitados. Así pues, en el ámbito laboral colombiano resulta indispensable diferenciar los conceptos de discapacidad, incapacidad e invalidez. La discapacidad, según la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad incorporada por la Ley 1346 de 2009 y desarrollada por la Ley 361 de 1997 y la Ley 1618 de 2013, alude a una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial que, al interactuar con barreras del entorno, restringe la participación plena y efectiva de la persona en condiciones de igualdad.
Por otro lado, el Concepto 187221 de 2022 del Departamento Administrativo de la Función Pública, señala que se entiende por incapacidad, el estado de inhabilidad física o mental de un trabajador, que le impide desempeñar en forma temporal o permanente su profesión u oficio habitual.
Finalmente, la invalidez implica una afectación definitiva de al menos el 50 % de la capacidad laboral, calificada por la Junta de Calificación de Invalidez y eventualmente generadora del derecho a pensión conforme a los artículos 38 a 41 de la Ley 100 de 1993 y al Decreto 1730 de 2001.
De esta manera, el procedimiento establecido en la Resolución 1197 de 2024 para la obtención de la certificación de discapacidad consiste en la presentación de una solicitud ante la secretaría de salud distrital o municipal del lugar de residencia del sujeto cuya discapacidad se va a certificar para la expedición de la orden y cita correspondiente para la realización de la evaluación. Dicha solicitud deberá estar acompañada de la historia clínica con el diagnóstico CIE relacionado con la discapacidad, la indicación del tipo de valoración (institucional, domiciliaria o telemedicina) y los apoyos o ajustes razonables requeridos.
Una vez presentada la solicitud, la secretaría de salud dentro de los cuatro días hábiles siguientes verificará la documentación y, si cumple los requisitos, generará la orden en el Registro de Localización y Caracterización de Personas con Discapacidad y comunicará dicha orden al prestador de servicios de salud asignado, quien dispondrá de hasta diez días hábiles para asignar la cita y realizar la valoración clínica multidisciplinaria. Una vez el prestador cuenta con la historia clínica y los soportes diagnósticos remitidos por la secretaría de salud, debe garantizar que la valoración se realice con los apoyos y ajustes razonables establecidos por el médico tratante, y el equipo multidisciplinario debe asegurarse de que la persona solicitante comprende en qué consiste el procedimiento, y que la información se registrará en el Registro de Localización y Caracterización de Personas con Discapacidad (RLCPD).
Por otra parte, los empleadores que actualmente tienen contratadas personas con discapacidad podrán acreditar esas contrataciones para el cumplimiento de la cuota mínima obligatoria de personas con discapacidad que les aplique siempre y cuando se cuente con la certificación de discapacidad y aparezca la información en el Registro de Localización y Caracterización de Personas con Discapacidad que administra el Ministerio de Salud.
Conviene recordar que hoy día existen distintos beneficios vigentes por la contratación de personas en situación de discapacidad entre los que están la priorización en licitaciones públicas, la reducción de la cuota de aprendizaje y algunos beneficios tributarios, estos dos últimos consagrados en la Ley 361 de 1997.
Por otro lado, el DANE comunicó que, durante el último del 2025, la tasa global de participación de las personas con discapacidad alcanzó apenas el 23,1%, frente al 67,0% de la población sin discapacidad, lo que evidencia una brecha desfavorable de 43,9 puntos porcentuales, lo cual demuestra la importancia de dar visibilidad a este sector poblacional en el mercado laboral.
De igual forma, al momento de la expedición de la Ley 2466 de 2025, se otorgó un plazo de un año para implementar ajustes razonables en las instalaciones, capacitar a los equipos de recursos humanos y rediseñar procesos de selección libres de sesgos. Las empresas que ya iniciaron este camino reportan mejoras significativas en clima organizacional, retención del talento y reputación corporativa.
A modo de conclusión, la cuota de discapacidad constituye una oportunidad para que el empresariado colombiano participe activamente en la construcción de un mercado laboral verdaderamente incluyente.
Las cifras del DANE revelan una deuda histórica con un segmento poblacional que ha permanecido sistemáticamente excluido del aparato productivo, no por falta de capacidades, sino por la ausencia de oportunidades genuinas, que no necesariamente debe endilgarse a razones discriminatorias sino también entre otras razones al temor del empresariado frente a la estabilidad laboral que surgió a través de sentencias de tutela que en no pocos casos conllevó a escenarios de abuso del derecho.
Miguel Ángel Ruiz es abogado de la práctica de derecho laboral de Garrigues, egresado de la Universidad del Rosario.
