A continuación encontrarás una guía clara, con ejemplos reales, tablas comparativas y análisis jurídico especializado para que entiendas cuándo sí, cuándo no y cómo debe darse el preaviso según el tipo de contrato laboral en Colombia.
Redacción Lexir
¿Existe obligación legal de dar 30 días de anticipación?
La respuesta corta es:
👉 NO siempre. Solo en casos específicos el empleador debe dar preaviso de 30 días. El trabajador casi nunca está obligado.
La obligación de preaviso depende del tipo de contrato, de quién termina la relación y de la causal invocada.
1. ¿Qué dice la ley sobre el preaviso de 30 días?
El preaviso laboral se encuentra regulado principalmente por:
Artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo (CST) – Contrato a término fijo
Artículo 62 CST – Terminación con justa causa
Artículo 64 CST – Indemnización por despido sin justa causa
Ley 50 de 1990 – Modificaciones al régimen laboral
Jurisprudencia Corte Suprema Sala Laboral (sentencias recientes 2024–2025)
Punto clave legal
El artículo 46 CST exige preaviso mínimo de 30 días únicamente para la terminación o no renovación de un contrato a término fijo por parte del empleador.
2. Preaviso según el tipo de contrato laboral
A continuación se detalla si existe obligación o no de avisar con 30 días, según el tipo de contrato.
2.1. Contrato a término fijo
¿Debe darse preaviso? Sí.
El empleador sí debe dar preaviso de mínimo 30 días antes de la fecha de vencimiento si no quiere renovar el contrato.
📌 Fundamento jurídico: Art. 46 CST.
¿El trabajador debe dar preaviso?
NO.
La Corte Suprema ha reiterado (SL-1684-2024) que el trabajador no pierde derechos por renunciar sin preaviso, aunque se recomienda entregar renuncia formal con antelación razonable por convivencia laboral.
Ejemplo real:
El contrato vence el 30 de diciembre.
El empleador debe avisar máximo hasta el 30 de noviembre.
Si no avisa, el contrato se renueva automáticamente por un periodo igual.
2.2. Contrato a término indefinido
¿Debe darse preaviso? NO.
En Colombia NO existe obligación de preaviso para terminar un contrato indefinido, ni para empleadores ni para trabajadores.
El empleador puede finalizarlo por justa causa o sin ella (pagando indemnización según Art. 64 CST), pero no necesita avisar con 30 días.
📌 La Corte Suprema (SL-0325-2025) volvió a reiterar que la figura del preaviso para contratos a término indefinido desapareció desde la Ley 50 de 1990.
2.3. Contrato por obra o labor
¿Debe darse preaviso? NO.
El contrato termina automáticamente cuando se finaliza la obra o labor contratada.
El empleador solo debe demostrar que la obra efectivamente terminó.
3. ¿Qué pasa si NO doy el preaviso cuando es obligatorio?
Esta tabla resume las consecuencias jurídicas:
| Tipo de contrato | ¿Quién debe dar preaviso? | ¿Qué pasa si NO se da? |
|---|---|---|
| Término fijo | Solo el empleador | Se renueva automáticamente el contrato. |
| Término indefinido | Nadie | No pasa nada; no es obligatorio. |
| Obra o labor | Nadie | No aplica. |
| Trabajador en cualquier tipo de contrato | No está obligado | La renuncia es válida sin preaviso. |
4. ¿Un empleador puede exigir 30 días de aviso en un contrato?
Muchos contratos incluyen cláusulas como:
“El trabajador deberá avisar con 30 días de anticipación su renuncia”.
📌 Esa cláusula es nula.
La Corte Suprema (SL-5531-2023 y SL-245-2024) ha reiterado que no se puede obligar al trabajador a dar preaviso, pues esto limita la libertad laboral.
El trabajador puede renunciar con efecto inmediato.
5. ¿Cuándo es recomendable dar preaviso aunque no sea obligatorio?
Aunque la ley no lo exija, es conveniente:
Para el trabajador:
Si tiene relación cordial y quiere evitar conflictos.
Si necesita cartas de recomendación.
Si quiere dejar abiertos los puentes laborales.
Para el empleador:
Cuando quiere evitar demandas por renovación automática en contratos fijos.
Para planear el reemplazo.
Para realizar procesos de entrega ordenada.
6. Ejemplos prácticos
Ejemplo 1: contrato a término fijo con falta de preaviso
María tiene contrato de 6 meses que vence el 30 de junio.
El empleador recuerda el vencimiento el 25 de junio.
➡️ Resultado: el contrato se renueva automáticamente hasta el 30 de diciembre.
Ejemplo 2: renuncia del trabajador sin preaviso
Juan, con contrato indefinido, presenta renuncia efectiva el mismo día.
➡️ La renuncia es válida.
El empleador no puede obligarlo a quedarse y no puede descontar salarios ni imponer sanciones.
Ejemplo 3: despido sin justa causa sin preaviso
La empresa decide terminar contrato indefinido sin justa causa.
➡️ Puede hacerlo sin preaviso, pero debe pagar la indemnización del Art. 64 CST.
7. Comparación rápida: ¿cuándo se necesita el preaviso de 30 días?
| Situación | ¿Requiere preaviso? | Fundamento legal |
|---|---|---|
| No renovación contrato fijo | ✔️ Sí | Art. 46 CST |
| Renuncia del trabajador | ❌ No | Jurisprudencia CSJ 2024–2025 |
| Terminación contrato indefinido | ❌ No | Ley 50 de 1990 |
| Terminación obra o labor | ❌ No | Jurisprudencia constante |
| Despido sin justa causa | ❌ No (pero genera indemnización) | Art. 64 CST |
8. Preguntas frecuentes (FAQ)
1. ¿Un empleado puede renunciar sin preaviso?
Sí. En Colombia el trabajador no está obligado a avisar con anticipación.
2. ¿El preaviso de 30 días aplica para todo tipo de contrato?
No. Solo aplica para contrato a término fijo y únicamente para el empleador.
3. ¿Qué pasa si el empleador no da el preaviso?
El contrato se renueva automáticamente por el mismo término.
4. ¿Un empleador puede obligarme a dar preaviso?
No. Una cláusula que obligue al trabajador a dar preaviso es nula.
5. ¿El preaviso evita el pago de indemnización?
No siempre.
El preaviso solo sirve para contratos fijos; para contratos indefinidos no elimina la obligación de indemnizar.
Conclusión
Entonces, ¿es necesario avisar con 30 días de anticipación para terminar un contrato laboral?
✔️ Sí, cuando se trata de un contrato a término fijo y el empleador no desea renovar.
❌ No, para contratos a término indefinido, por obra o labor, ni para renuncias de trabajadores.
El tema del preaviso genera muchas dudas porque los empleadores suelen aplicarlo incorrectamente o creer que es obligatorio para todos los tipos de contrato, cuando la realidad jurídica es distinta.
