«En adelante, el verdadero desafío no está solo en cumplir con la formalidad de la autorización ante el Ministerio del Trabajo, sino en demostrar que se respetan los estándares constitucionales de protección reforzada.»
La Sentencia SU-111 de 2025 de la Corte Constitucional tiene un impacto significativo para el sector empresarial en material laboral. En esta decisión, el Alto Tribunal declaró ineficaz un acuerdo conciliatorio celebrado con una trabajadora amparada por estabilidad laboral reforzada por razones de salud, al considerar que afectaba derechos ciertos e indiscutibles, aun cuando había sido suscrito libremente por las partes.
La Corte enfatizó en lo siguiente:
“Un acto de conciliación, por terminación laboral, que involucre a un trabajador enfermo y que se encuentre dentro de las reglas precisadas por la jurisprudencia constitucional para que opere la estabilidad laboral reforzada, no puede admitirse, si el juez o la autoridad administrativa que la avala desconoce las circunstancias en la que se suscribe, esto genera su ineficacia.”
De esta manera, cuando un trabajador con afectaciones de salud decide terminar su contrato mediante un acuerdo conciliatorio o de transacción, ese documento no tendría plena validez. En la práctica, esto significa que el simple hecho de suscribir un acuerdo no libera al empleador de su obligación de respetar la protección especial derivada de la condición médica del trabajador.
Un nuevo cambio jurisprudencial
La decisión abre la posibilidad de que, en adelante, incluso las terminaciones por mutuo acuerdo con trabajadores en fuero de salud requieran autorización previa del Ministerio del Trabajo. Esta exigencia no estaba contemplada de manera expresa ni en la ley ni en la jurisprudencia previa de la Corte Suprema de Justicia, y representa un giro drástico en la interpretación de los mecanismos de finalización del vínculo laboral.
La postura adoptada por la Corte Constitucional es contraria a la expuesta por la Corte Suprema de Justicia en la sentencia SL1797-2024, pues en esta avaló la validez de las conciliaciones, siempre que no existieran vicios en el consentimiento o renuncia a derechos mínimos irrenunciables. Así mismo, la Corte Suprema en esa misma sentencia había afirmado lo siguiente: “esta Sala ha avalado que aún si se considera que se trata de una persona con discapacidad, a aquellos no les está vedado conciliar o transar, pues ello garantiza su autodeterminación, su capacidad de decidir de manera libre y voluntaria y permite su participación plena y efectiva en la vida profesional”. La contradicción entre ambas posiciones jurisprudenciales genera un alto grado de incertidumbre para los empleadores.
Desafíos para los empleadores frente a los acuerdos transaccionales
Este precedente implica que ni siquiera la conciliación garantiza certeza jurídica si involucra a trabajadores con afectaciones de salud, pues la validez del acuerdo depende de un control estricto de la autoridad laboral.
En adelante, el los empleadores enfrentarán el desafío no solo de cumplir con la formalidad de la autorización ante el Ministerio del Trabajo, sino demostrar que se respetan los estándares constitucionales de protección reforzada. De lo contrario, el riesgo de reintegros, demandas y sanciones será cada vez más alto, consolidando un panorama en el que la seguridad jurídica cede terreno frente a la primacía de los derechos fundamentales.
En este contexto, implementar programas de monitoreo al cumplimiento laboral, con carácter preventivo,es esencial para evitar litigios y asegurar la confianza en las relaciones laborales. Para tal efecto, se recomienda implementar protocolos de conciliación y crear comités especializados en temas jurídicos, médicos y de gestión humana, como parte de una estrategia integral para mitigar contingencias laborales.
