“(…) es legítimo que un trabajador con fuero de salud acuerde su salida de la empresa, siempre que se garantice que su decisión fue informada, libre de coacción y que conocía su derecho a la estabilidad reforzada.
Carolina Otálora Van Houten
Liévano Laserna
De conformidad con el artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, una de las formas legalmente reconocidas para la terminación del contrato de trabajo es el mutuo consentimiento de las partes. Esto implica que tanto el trabajador como el empleador, de manera libre y voluntaria, pueden acordar la finalización de la relación laboral.
En cuanto a la posibilidad de que los trabajadores con una estabilidad laboral reforzada por salud puedan ser parte de una terminación por mutuo consentimiento, la Sala Laboral de La Corte Suprema de Justicia, entre muchas otras en la reciente sentencia la SL1797 de 2024, ha señalado que ello es perfectamente viable, por supuesto siempre que el acuerdo no esté viciado y el acuerdo se suscriba libre de cualquier coacción o presión.
Lo anterior, tiene su razón de ser no solo en lo absurdo e injustificable que sería prohibirle a un trabajador decidir libremente sobre la finalización de su relación laboral, sino en el hecho de que la estabilidad laboral reforzada prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 no implica una prohibición absoluta de desvinculación, sino una protección frente a despidos discriminatorios. Es decir, lo que se proscribe es que la terminación del contrato se funde en la condición médica del trabajador, pero no se prohíbe que el propio trabajador, conocedor de su fuero, opte por terminar el contrato de trabajo de común acuerdo con su empleador.
En este contexto, es legítimo que un trabajador con fuero de salud acuerde su salida de la empresa, siempre que se garantice que su decisión fue informada, libre de coacción y que conocía su derecho a la estabilidad reforzada. En este sentido, la validez del acuerdo no radica en la inexistencia del fuero, sino en la ausencia de presión o engaño que vicie su voluntad.
No obstante, recientemente ha circulado un comunicado de prensa sobre una sentencia de la Corte Constitucional en la que, presuntamente, se declaró la ineficacia de una transacción firmada por un trabajador con fuero de salud. Así, este comunicado ha creado la idea de que no es viable finalizar un contrato por mutuo acuerdo con un trabajador acreedor de un fuero de salud.
Ahora bien, debe tenerse en cuenta no solo que, al no haberse publicado aún la sentencia, no es posible dar por cierta la conclusión que ha circulado de manera informal; sino que, de algunos apartes del salvamento de voto, podría inferirse que no se declaró la ineficacia del acuerdo por la mera existencia del fuero, sino porque el trabajador no fue informado adecuadamente sobre sus derechos.
Aunado a lo anterior, lo cierto es que sería jurídicamente insostenible que se pretenda prohibir de forma absoluta que un trabajador con fuero libremente decida acordar o inclusive negociar los términos de su salida, en contravía de los principios básicos de autonomía de la voluntad, dignidad humana y libertad individual.
Por tanto, -y sin perjuicio de analizar nuevamente el tema una vez se publique la sentencia completa- lo que debe entenderse es que estos acuerdos son viables, siempre que se garantice que el trabajador está plenamente informado sobre su situación de protección y decida libremente no hacer uso de ella. En todo caso, podría ser recomendable reforzar el clausulado del acuerdo e incluir la presencia y firma de testigos.
