(…) la norma guarda silencio en torno a las suspensiones disciplinarias y su posible afectación al derecho que le corresponde a los trabajadores de recibir la remuneración de su día de descanso dominical.
Carlos Díaz Lagares
El numeral 1 del artículo 173 del Código Sustantivo del Trabajo, dispone la obligación de todo empleador de remunerar el descanso dominical de sus trabajadores con el salario ordinario de un día. Ello, siempre que estos no falten al trabajo o que, si faltan, lo hayan hecho por justa causa o por expresa disposición del empleador.
Ciertamente, la norma guarda silencio en torno a las suspensiones disciplinarias y su posible afectación al derecho que le corresponde a los trabajadores de recibir la remuneración de su día de descanso dominical. Así las cosas, en su labor interpretativa, la doctrina ha sugerido dos posiciones contrapuestas frente a la norma que regula el asunto.
Por una parte, algunos juristas han entendido que las suspensiones disciplinarias integran en el concepto de “disposición del empleador” mencionado en la disposición citada en precedencia. Esta posición, necesariamente, implica que aun cuando un trabajador falte al trabajo por ser suspendido disciplinariamente, se mantiene en cabeza del empleador la obligación de realizar el pago del dominical.
En efecto, el Ministerio de la Protección Social (hoy Ministerio del Trabajo) en concepto 62592 de 2010 comparte la anterior postura y la justifica en el hecho que, las sanciones disciplinarias –dentro de las cuales se encuentran las suspensiones-, son una materialización de la facultad subordinante del empleador que se desprende de la potestad de imponer reglamentos al trabajador. Lo anterior, considerando que las sanciones disciplinarias emanan del contenido del Reglamento Interno de Trabajo de cada empresa.
Por su lado, otro grupo importante de la doctrina hemos enfocado nuestra opinión profesional en el sentido de encontrar viable el no pago del dominical cuandoquiera que el trabajador respectivo se ausente de su trabajo por ser sujeto de una suspensión disciplinaria. El argumento en el que esta postura se soporta no es otro más que, la estricta relación de causalidad entre la conducta del trabajador y la imposición de la sanción disciplinaria.
Indudablemente, el empleador no ejercería su potestad disciplinaria sin la previa existencia de una conducta reprochable por parte del trabajador. En otras palabras, la suspensión disciplinaria no se origina en una “disposición del empleador” ni mucho menos en su capricho, sino en el propio actuar del colaborador respectivo.
En definitiva, la segunda de las posturas anotadas tiene un soporte jurídico más racional que conduce a que sea la más recomendada y adoptada por los laboralistas. No obstante, no puede dejar de advertirse la existencia de riesgos en sede judicial para los empleadores que la apliquen, máxime considerando el citado concepto emitido por la entidad ministerial y la inexistencia de antecedentes jurisprudenciales claros que diluciden el asunto.
