“(…) la estabilidad laboral reforzada no puede entenderse como una prerrogativa absoluta e inamovible, por el contrario, en situaciones particulares como la aquí analizada se derruye la presunción discriminatoria en el despido al fundarse la finalización de la relación laboral en una causal objetiva que además representa para el trabajador la continuidad de la protección de su condición especial” .
Andrea Santos Quintero
Laserna
Respecto de las consideraciones a tener en cuenta para definir si un trabajador es acreedor o no de la estabilidad laboral reforzada derivada del fuero de salud, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia modificó su postura en relación con los requisitos para ser titular de esta especial protección, estableciendo en la sentencia SL1152-2023 que dicha garantía se presentará cuando: (i) exista una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano o largo plazo; (ii) exista una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económica, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral le impida ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad; y (iii) estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido.
Ahora bien, aquellos trabajadores que cumplen con los requisitos consagrados en la normatividad vigente para ser acreedores de la pensión por invalidez suelen ser igualmente titulares de la estabilidad laboral reforzada por fuero de salud, en tanto es precisamente su condición representada en una deficiencia bien sea física, mental, intelectual o sensorial, así como las consecuencias derivadas de esta, entre otros factores, lo que conduce a determinar su porcentaje de pérdida de capacidad laboral.
Entonces, ¿cómo opera la estabilidad laboral reforzada en el momento de invocar como justa causa para terminar el contrato de trabajo el reconocimiento y pago de la prestación pensional por invalidez regulada en el artículo 62 del CST, numeral 14?
Pues bien, es importante tomar en consideración que el fin último de la mencionada garantía no es otro que proteger al trabajador de un despido que esté motivado en su condición de salud, esto es, que se origine en razones discriminatorias, por lo tanto, la terminación del vínculo contractual que está fundada en una causal objetiva o justa causa definida así por el legislador, no puede entenderse como desconocedora de la protección derivada del fuero de salud.
Sobre este particular, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia en la sentencia SL2834 de 2023 sostuvo:
“(…) jurídicamente, en estos eventos no es posible plantear que la aplicación de la justa causa de despido contemplada en el numeral 14, literal A), del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, específicamente por el reconocimiento de la pensión de invalidez, esconda una discriminación contra la persona con discapacidad, sino que, por el contrario, garantiza una especial protección del trabajador, que pasa, de manera coordinada y reglada, desde el sistema de relaciones laborales al esquema de prestaciones del sistema de seguridad social”.
Así las cosas, la estabilidad laboral reforzada no puede entenderse como una prerrogativa absoluta e inamovible, por el contrario, en situaciones particulares como la aquí analizada se derruye la presunción discriminatoria en el despido al fundarse la finalización de la relación laboral en una causal objetiva que, además, representa para el trabajador la continuidad de la protección de su condición especial, ahora por parte del Sistema General de Seguridad Social a través del reconocimiento de la pensión por invalidez.
Andrea Santos Quintero es Asesora Laboral Álvarez Liévano Laserna. Especialista en Derecho Laboral y Relaciones Industriales de la Universidad Externado de Colombia.
