(…) es fundamental que durante el desarrollo del procedimiento, el empleador acredite de manera inequívoca el bajo rendimiento del trabajador, lo cual no se cumple únicamente con la realización de los requerimientos y la remisión de cuadros comparativos, pues si dichos documentos no prueban la existencia de un rendimiento deficiente en comparación con labores análogas, …
Angela María Noreña Bernal
El artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo en su numeral 9 invoca el deficiente rendimiento del trabajador como una causal para terminar el contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador. No obstante, para invocar esta causal resulta necesario llevar a cabo un procedimiento especial, de manera previa a terminar unilateralmente el contrato de trabajo con justa causa.
Así las cosas, el artículo 2.2.1.1.3 del Decreto 1072 de 2015 establece que para invocar la causal 9 del artículo 7 del Decreto 2351 de 1965 se requiere que el empleador siga un procedimiento consistente en: i) Requerir al trabajador 2 veces, por escrito, sin que medie un lapso inferior a 8 días; ii) Presentar un cuadro comparativo de rendimiento promedio en actividades análogas, con el objetivo de que el trabajador pueda presentar sus descargos y; iii) En caso de no quedar conforme con la justificación del trabajador, debe hacérselo saber por escrito dentro de los 8 días siguientes.
Al respecto, la Corte Suprema de Justicia en sentencia SL704 de 2024 determinó que cuando se alega el bajo rendimiento del trabajador debe necesariamente darse aplicación al procedimiento antes descrito, con el objetivo de cumplir con la normatividad vigente y brindar la oportunidad de escucha al colaborador.
Por tanto, es fundamental que durante el desarrollo del procedimiento, el empleador acredite de manera inequívoca el bajo rendimiento del trabajador, lo cual no se cumple únicamente con la realización de los requerimientos y la remisión de cuadros comparativos, pues si dichos documentos no prueban la existencia de un rendimiento deficiente en comparación con labores análogas, el mismo podría entenderse insuficiente e ineficaz; ello, toda vez que más allá de surtir un procedimiento se requiere demostrar durante el mismo el bajo rendimiento del trabajador.
Bajo esta premisa, es imprescindible que los requerimientos sean específicos en cuanto a las conductas observadas, períodos evaluados y que se compare el desempeño con el de otros trabajadores en el mismo cargo, a efectos de acreditar la existencia de un bajo rendimiento, pese a los múltiples requerimientos realizados.
En resumen, es necesario que el empleador surta el procedimiento en mención en caso de que quiera finalizar de forma unilateral el contrato de trabajo de un colaborador, como consecuencia a su bajo desempeño, con fundamento en el numeral 9° del artículo 62, literal A), del Código Sustantivo del Trabajo, so pena que su inadecuado procedimiento conlleve a eventuales reclamaciones judiciales que culminen en la decisión de la inexistencia de una justa causa, viéndose el empleador en la obligación de reconocer la indemnización por despido sin justa causa.
Angela María Noreña Bernal es Asesora Laboral Álvarez Liévano Laserna. Abogada de la Universidad Santo Tomás cursando especialización en derecho laboral en la Pontificia Universidad Javeriana.
