La reciente promulgación de la Ley 2365 de 2024 por el Congreso de la República de Colombia marca un hito en la lucha contra el acoso sexual en los ámbitos laboral y educativo. Esta normativa no solo garantiza el derecho a la igualdad y la no discriminación, sino que también introduce medidas innovadoras para la prevención, protección y atención a las víctimas, transformando así la cultura empresarial y educativa en Colombia.
Sebastián Triviño Canizales
Rosario
El 20 de junio del año en curso, el Congreso de la República promulgó la Ley 2365 de 2024, con el objeto de garantizar el derecho fundamental a la igualdad, la no discriminación y una vida libre de violencia mediante la adopción de medidas de prevención, protección y atención de las víctimas de acoso sexual tanto en el contexto laboral, como en el educativo.
Esta iniciativa legislativa marca un hito en la lucha contra el acoso sexual, especialmente en el ámbito del trabajo, dado que, además de materializar los lineamientos del Convenio 190 sobre la violencia y el acoso de la Organización Internacional del Trabajo – OIT – establece una serie de planes y acciones dirigidos a prevenir, atender, proteger y reparar a las víctimas de estas conductas, a cargo de entidades como el Ministerio del Trabajo, las ARL y el empleador.
Así las cosas y, en lo que respecta, al ámbito del trabajo, la Ley 2365 de 2024 inició definiendo el acoso sexual como “todo acto de persecución, hostigamiento o asedio, de carácter o connotación sexual, lasciva o libidinosa, que se manifieste por relaciones de poder de orden vertical y horizontal, mediadas por la edad, el sexo, (…)”, entre otros, y, que ocurra en una o varias ocasiones en un contexto laboral; encontrándonos con un concepto amplificado del “acoso” el cual no está ceñido a una serie de conductas repetitivas y persistentes o, a un vínculo o modalidad de trabajo (teletrabajo, trabajo remoto, trabajo en casa, espacios públicos y privados, entre otros) determinada. Bajo este entendido, el mismo artículo 7 de la citada Ley, señala que deberá entenderse por contexto laboral, “las interacciones que tengan los trabajadores, agentes, empleadores, contratistas de prestación de servicios, pasantes, practicantes y demás personas que participen en el contexto laboral” e igualmente, determina una serie de situaciones en las que se presumirá que la conducta se dio en el ámbito del trabajo.
En consecuencia, la aplicación extensiva de esta ley trasciende los espacios convencionales y modalidades de la labor, aplicándose también en escenarios de desplazamientos, viajes, actividades, lugar donde se realiza el pago de la remuneración o del trabajo delegado, así como el lugar de descanso, aseo, vestuario o baños, eventos empresariales y trayectos entre el domicilio y el lugar de trabajo; dando una óptica de aplicación garantista y proteccionista hacia la víctima.
Sin embargo, las novedades de la Ley no terminan, pues esta fija una serie de obligaciones que deben acatar los empleadores, entre las cuales se pueden resaltar las siguientes:
- Crear una política interna. Las empresas deben implementar al interior de sus organizaciones una política interna, protocolos y rutas de atención de las víctimas del acoso sexual, que permee el Reglamento Interno de Trabajo y los contratos individuales de trabajo. Esto implica establecer procedimientos claros para denunciar y gestionar casos de acoso sexual.
- Capacitar a los empleados. La formación es clave. Los empleadores deben proporcionar sesiones de capacitación periódicas para sensibilizar a los empleados sobre el acoso laboral sexual y sus consecuencias.
- Garantizar los derechos de las víctimas. Los empleadores deben implementar mecanismos para atender, prevenir y brindar garantías de no repetición y de protección inmediata de la víctima de acoso sexual dentro de su ámbito de competencia como, por ejemplo, trato libre de estereotipos de género, orientación sexual o identidad de género, acudir a las ARL para recibir atención emocional o psicológica, pedir traslado del área de trabajo, solicitar permisos para realizar teletrabajo ante la existencia de condiciones de riesgo, evitar la ejecución de labores con la persona investigada, entre otras.
Igualmente, deberá abstenerse de realizar actos de censura o ejecutar actos de revictimización.
- Remitir la queja ante las autoridades competentes. El empleador deberá informar a la víctima su facultad de acudir ante la Fiscalía General de la Nación e igualmente remitir de manera inmediata la queja y denuncia a la autoridad competente, cuando así sea decidido y peticionado por la víctima, respetando en todo momento su derecho a la intimidad.
- Publicar de forma semestral las quejas tramitadas y las sanciones impuestas. El empleador haciendo uso de los canales físicos o electrónicos dispuestos para ello, deberá publicar de forma semestral las quejas tramitadas y las sanciones, respetando la confidencialidad de las víctimas. De la misma manera, tal información deberá ser remitida al Sistema Integrado de Información de Violencias de Genero – SIVIGE dentro de los últimos diez (10) días del respectivo semestre de forma anónima y respetando la confidencialidad de las víctimas.
- Observar el fuero por estabilidad laboral reforzada a favor de las víctimas. El empleador deberá tomar medidas para garantizar el empleo de la víctima, por lo que, cualquier terminación unilateral del contrato individual de trabajo será ineficaz, cuando esta se produzca dentro de los seis (6) meses siguientes a la interposición la petición, queja o denuncia y, si la decisión, es posterior al término señalado, le corresponderá al empleador desvirtuar tal presunción legal.
En resumen, la Ley 2365 de 2024 dio un paso importante hacia la erradicación del acoso sexual en el contexto laboral en Colombia no sólo en el marco de las relaciones de trabajo sino ante cualquier relación que implique la prestación personal de un servicio con una persona natural, en la medida en que el artículo 20 conmina a los contratantes a incluir dentro de las obligaciones de los contratos de prestación de servicios, las siguientes:
- La incorporación de la definición de acoso sexual contenida en la Ley.
- El establecimiento de un procedimiento para la queja, investigación y atención de los casos de acoso sexual.
- El establecimiento de mecanismos de atención integral a las víctimas, restablecimiento de derechos.
- La imposición de las sanciones descritas en el artículo 10 de la Ley 1010 de 2006, en cuanto sean aplicables.
- La imposición de multas se hará de conformidad con lo dispuesto en el artículo 17 de la Ley 1150 de 2007.
- La implementación de medidas preventivas y pedagógicas consagradas en la presente Ley y en la Ley 1010 de 2006.
Por ende, los empleadores y demás beneficiarios de relaciones en las que una persona natural presta sus servicios, sin importar el tipo de vinculación, deberán tomar medidas concretas para cumplir con sus disposiciones, garantizando un entorno laboral seguro y respetuoso para todos.
