(…) Sin embargo, cuando la denuncia la presentan ambas partes, la discusión no debe limitarse al pliego de peticiones presentado por la organización sindical …
Sharon Nikol Marroquin
Laserna
Los conflictos que tienen origen en la relación laboral y cuya naturaleza es colectiva, pues se configuran entre el empleador y los trabajadores colectivamente considerados -sean o no sindicalizados- y en desarrollo de las peticiones presentadas por estos últimos, son aquellos para cuya resolución, en principio, no acude a escenarios judiciales. Por el contrario, se opta por la negociación entre las partes con el objeto de fijar condiciones que rijan dicha relación durante su vigencia mediante la suscripción de una convención o pacto colectivo.
En este sentido, el convenio que resulte de la negociación colectiva constituye un acto jurídico de obligatorio cumplimiento por parte de quienes lo suscribieron, so pena de las sanciones administrativas y legales a las que haya lugar en cada caso.
Frente a esta alternativa de concertación y resolución de conflictos en materia laboral, el legislador se ha ocupado de delimitar sus características esenciales y, entre ellas, de manera supletiva, el plazo presuntivo de duración de este acuerdo y el proceder de su prórroga (artículo 477 y 479, Código Sustantivo del Trabajo). Así, cuando no se haya pactado de forma expresa su duración, se presume que ha sido celebrada por términos sucesivos de 6 meses y, si dentro de los 60 días inmediatamente anteriores a la expiración del término acordado o el que presume la norma, las partes o alguna de ellas no hubiere manifestado de forma escrita su voluntad de darla por terminada, la convención se entiende prorrogada en los anteriores términos, ello porque una de sus principales particularidades es la vocación de permanencia.
Sobre estas estipulaciones legales y sus efectos, el Ministerio del Trabajo mediante concepto No. 08SE2023120300000063304 de 2023 resumió los 3 escenarios de la vigencia de la convención colectiva:
1. Cuando la convención colectiva no es denunciada por ninguna de las partes: el acuerdo continúa vigente, prorrogándose en un término sucesivo de 6 meses en 6 meses hasta tanto la organización sindical presente nuevo pliego de peticiones, lo cual puede darse en cualquier tiempo e inicia un nuevo conflicto colectivo.
2. Cuando el empleador denuncia la convención colectiva dentro de los 60 días inmediatamente anteriores a la terminación de la vigencia de esta: en este caso no se genera conflicto alguno, por ende, la convención continuaría vigente y prorrogándose de 6 meses en 6 meses hasta que la organización sindical presente nuevo pliego de peticiones y se firme la nueva convención.
3. Cuando la organización denuncia la convención colectiva dentro de los 60 días inmediatamente anteriores a la terminación de la vigencia de esta: con la finalidad de iniciar la negociación de un nuevo pliego de peticiones la convención continúa vigente hasta la suscripción de una nueva que obedezca al resultado de la negociación colectiva.
En todo caso, la vigencia de la convención colectiva está directamente condicionada a la facultad exclusiva de los trabajadores para dar inicio al conflicto colectivo de trabajo y la posterior firma de un nuevo acuerdo. Sin embargo, cuando la denuncia la presentan ambas partes, la discusión no debe limitarse al pliego de peticiones presentado por la organización sindical, sino que también debe comprender los temas propuestos por el empleador en su denuncia (Sentencia C-1050 de 2001).
