Fuero de salud: persisten las diferencias jurídicas en las Altas Cortes

Persisten las diferencias jurídicas entre la Corte Constitucional y la Corte Suprema de Justicia por la interpretación y alcance que se le debe dar al fuero de salud. Las principales discrepancias se centran en la exigencia o no exigencia de una deficiencia prolongada en el tiempo, para que los trabajadores puedan ser objeto de la protección especial por salud.

Como es de común conocimiento, la legislación laboral reconoce una protección especial a trabajadores que tienen ciertas condiciones de salud, con el fin de otorgarles una estabilidad laboral superior a la que gozan la generalidad de los trabajadores.

A través de los años las Altas Cortes han interpretado esta garantía laboral, con el fin de entender y conocer cuál es el alcance que debe tener la limitación de salud para que pueda ser objeto de protección.

La Corte Suprema de Justicia (“CSJ”)  por muchos años consideró que para ser objeto de la protección especial por salud, no era suficiente que al momento del despido el trabajador tuviera quebrantos de salud, estuviera en tratamiento médico o se le hubieran concedido incapacidades médicas, a juicio de este Alto Tribunal, para que existiese la protección se debía acreditar una limitación física, psíquica o sensorial con carácter de moderada, severa o profunda, es decir, cuando implicara una pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15%; a consideración de la Corte, a partir de este porcentaje se podría considerar que una condición de discapacidad es relevante o de grado significativo, y además prolongado en el tiempo, por lo que se afecta el desarrollo de las funciones.

Recientemente, en sentencias del año 2023[1] la CSJ reinterpretó el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 teniendo en consideración la Convención sobre los Derechos de las Personas en situación de Discapacidad. A partir de esto, la CSJ eliminó el requisito de contar con una calificación de pérdida de capacidad laboral de al menos el 15% y, asimismo, armonizó los demás requisitos para acceder a la estabilidad laboral. Es así como el Alto Tribunal consideró que para que opere la protección especial en materia de salud, deben coexistir los siguientes elementos, a saber:

i)               La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano o largo plazo (a juicio de la CSJ, no cualquier condición de salud por sí misma puede ser considerada como discapacidad),

ii)             La existencia de barreras que puedan impedir al trabajador que sufre la deficiencia, el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones con los demás trabajadores,

iii)            El empleador debe conocer las anteriores condiciones en el momento del despido, a menos de que sean notorios.

A consideración de la CSJ, la protección especial en salud no podría aplicar para personas que sufren contingencias o alteraciones de salud que sean momentáneas, temporales, transitorias o de corta duración, puesto que la discapacidad se vincula con el padecimiento de deficiencias a largo plazo, las cuales, al interactuar con diversas barreras, impiden la participación plena y efectiva del trabajador en la sociedad.

Por su parte, la Corte Constitucional considera que para que se active la protección laboral de un trabajador con limitaciones de salud no es obligatoria la existencia de un dictamen de pérdida de capacidad laboral puesto que la protección depende de que el trabajador se encuentre en una deficiencia de salud que le impida o le dificulte de manera significativa el desempeño de sus actividades, asimismo, se requiere que dicha condición sea conocida por el empleador al momento del despido y que no exista una justificación suficiente para la desvinculación.

Es así como la Corte Constitucional en sentencia del 2023[2] difiere de la reinterpretación realizada por la CSJ respecto del fuero de salud. A pesar de lo anterior, esta Corte reconoce que sus interpretaciones han llegado a puntos en común: i) en caso de despido de un trabajador con fuero de salud sin la debida autorización del Ministerio del trabajo, se presume discriminatorio, salvo que el empleador pueda demostrar que obedeció a justas causas; ii) cuando el despido sea ineficaz, opera el reintegro del trabajador que goza de la protección; iii) la condición de salud debe ser conocida por el empleador; iv) la deficiencia de salud debe impedir el desempeño normal de las actividades laborales y, v) no se requiere un dictamen de pérdida de capacidad laboral para gozar de la protección especial.

Si bien existen puntos de contacto en la posición de ambas Cortes, la realidad es que aún existen discrepancias significativas, siendo la más relevante el hecho de que la Corte Constitucional no limite el reconocimiento de la protección laboral a quienes sufren deficiencias de salud a mediano o largo plazo, puesto que para este Tribunal, la garantía especial requiere que el trabajador se encuentre en una condición que le impida o dificulte sustancialmente el normal desempeño de sus actividades al momento del despido, sin que deba ser prolongada en el tiempo. Es por esto, que la Corte Constitucional instó a la CSJ de modificar su interpretación en relación con el alcance del fuero de salud, al considerar que el precedente de la CSJ no se ajusta a los mandatos constitucionales.

Las discordancias que en este tema aún persisten en las Altas Cortes conllevan a una incertidumbre jurídica frente al alcance que debe tener la limitación de salud para ser objeto de la protección especial, puesto que un mismo caso podría ser interpretado de dos maneras totalmente distintas, teniendo como consecuencia que en uno de los eventos no se otorgue la protección especial, mientras que en el otro sí. Teniendo en cuenta esto, habrá que esperar si la CSJ atiende el llamado de la Corte Constitucional a modificar su interpretación del fuero de salud.

[1] Corte Suprema de Justicia Sentencia SL1152 de 2023 y SL1503 de 2023.
[2] Corte Constitucional SU-269 de 2023.

Hace parte del equipo de servicios legales de KPMG Colombia hace más de 4 años, actualmente ocupa el cargo de Gerente en el área de derecho laboral, asesorando clientes nacionales y clientes extranjeros en diversos temas relacionados con derecho laboral individual, seguridad social, auditorías en materia de cumplimiento laboral, etc.