El desarrollo de las relaciones laborales colectivas de manera efectiva requiere conocimientos interdisciplinarios que van más allá de lo jurídico; conocer la norma es insuficiente al momento de solucionar un conflicto de trabajo a través de la concertación. Por ello, es necesaria la formación complementaria de los abogados, y la conformación de equipos interdisciplinarios.
Fabrizio Gasca Mayans
Es claro que el derecho colectivo del trabajo cuenta con un marco jurídico limitado. Especialmente, si nos enfocamos en que los aspectos más relevantes de las relaciones colectivas de trabajo tienen que ver con el ejercicio del derecho de negociación, este último cuenta solo con un margen de 5 artículos que determinan unos límites temporales y unas reglas formales de inicio y finalización de las conversaciones (artículos 432 y ss C.S.T. sobre etapa de arreglo directo).
Por lo anterior, es viable afirmar que el desarrollo de una negociación colectiva efectiva trasciende mucho más allá del mero conocimiento de la norma y su aplicación; requiere sapiencias sobre habilidades sociales, comunicativas, gestión emocional y sentido común, particularmente en lo que concierne al planteamiento de una estrategia y la ejecución de la misma.
De ahí que, es indispensable que en una mesa de negociación exista (al menos de una parte), un equipo interdisciplinario, y que la formación de los abogados que participan en ella tenga un importante complemento en materia de resolución de conflictos, mediación e investigación; de lo contrario, sería normal incurrir en prácticas que tienden a perpetuar las diferencias, y no buscar solucionarlas desde su raíz.
Es así como, por ejemplo, el estricto conocimiento de la norma es insuficiente cuando en el desarrollo de la negociación ocurren situaciones de extrema tensión, de enfado o profunda emocionalidad, que suelen manifestarse a menudo. Entender que en los conflictos hay sentimientos, y saber canalizar las emociones y controlar los impulsos no son aspectos que hallan solución en la normatividad, esto requiere una mirada trascendental que involucra otras disciplinas.
Cuando los conflictos colectivos de trabajo se resuelven a través de un Tribunal de Arbitramento, y ambas partes quedan tranquilas con la decisión, al punto que no impugnan el Laudo, o únicamente impugnan algún artículo, se refleja el fracaso en los mecanismos y metodologías que ambas partes utilizaron durante la etapa de arreglo directo, pues claramente la solución plasmada en el Laudo habría sido un resultado al que pudieron haber llegado las partes a través de la concertación. Esto, significa que, en aquellos casos, la falla de la mesa no fueron las diferencias en cuanto a los beneficios, presupuestos, límites o posibilidades, sino la incapacidad para buscar soluciones con objetividad, gestionar las emociones, o en las habilidades comunicativas de alguna o ambas partes.
Entonces, nótese como conocer sobre persuasión, comunicación, psicología y hasta sociología termina resultando fundamental en el desarrollo del derecho de negociación, fin último de la creación de organizaciones sindicales, y de cuyo ejercicio derivan la parte más relevante de las relaciones laborales colectivas de trabajo, frente a las cuales la norma establece un marco general, que corresponde a las partes llenar con creatividad, investigación, transparencia y confianza. Trascendiendo de lo jurídico, solo de esta forma se solucionan los conflictos de manera efectiva.
