El desarrollo del derecho fundamental a la huelga ha dejado atrás la simple descripción normativa y ha evolucionado jurisprudencialmente para ser extensible a otros escenarios no previstos originalmente en el Código Sustantivo del Trabajo.
Juan Felipe Benedeti
La revolución industrial del siglo XIX implicó un cambio en el paradigma de producción de bienes a través del cual se volcó la economía del sector agrícola al industrial, lo que requirió urgentemente unas nuevas reglas de juego que no llegaron oportunamente. En ese contexto de desregulación y creciente conflicto de intereses surgió la huelga como un mecanismo colectivo para presionar al empleador por condiciones de trabajo justas.
A nivel nacional el primer antecedente normativo que reconoció el derecho a la huelga fue la Ley 78 de 1919 y posteriormente el Código Sustantivo del Trabajo en su artículo 429 retomó el concepto y lo definió como “la suspensión colectiva temporal y pacífica del trabajo, efectuada por los trabajadores de un establecimiento o empresa con fines económicos y profesionales propuestos a sus empleadores […]”. Por tal razón a nivel normativo se encuentran contempladas dos tipos de suspensiones colectivas del trabajo, a saber: la huelga contractual o económica y la huelga imputable al empleador.
La primera es aquella que sucede cuando concluida la etapa de arreglo directo de la negociación colectiva, las partes no han logrado llegar a un acuerdo y el sindicato decide no someter la resolución de las diferencias a un Tribunal de Arbitramento. En este escenario, para ser considerada legítima, la huelga se encuentra supeditada a requisitos de procedibilidad contemplados en el Código Sustantivo del Trabajo.
En primer lugar, la huelga deberá ser votada por la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa o de la asamblea general de los afiliados al sindicato cuando éstos agrupen más de la mitad de aquellos trabajadores de la misma. En segundo lugar, la huelga sólo podrá efectuarse transcurridos 2 días hábiles a su declaración y no más de 10 días hábiles después de la misma, elementos que, en caso de no encontrarse satisfechos, podrán tornar ilegal la huelga tras una declaración del Tribunal Superior competente en decisión apelable ante la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia.
Por otra parte, el artículo 7º de la Ley 584 de 2000 estableció la existencia de la huelga imputable al empleador, la cual se presenta ante el grave incumplimiento de obligaciones salariales, prestacionales o frente al Sistema de Seguridad Social. Conforme las sentencias CSJ SL, 3 jun. 2009, rad. 40428, CSJ SL11680-2014, CSJ SL1763-2014, entre otras, este tipo de huelga se encontraba supeditada a los requisitos previamente referidos para su legalidad. No obstante, dicha posición fue modificada de forma más reciente, en sentencias CSJ SL1680- 2020, en la cual se indicó que no requiere del agotamiento de ningún requisito previo para su validez legal.
Ahora bien, si bien es cierto que normativamente solo se encuentran previstos estos dos tipos de huelga, jurisprudencialmente se han reconocido también: (i) la huelga por solidaridad (C-201 de 2002), a través de la cual se faculta a los empleados a participar en la huelga promovida por otra empresa inmersa en un conflicto colectivo, (ii) la huelga promovida por razones sociales, económicas o sectoriales (C-858 de 2008) sobre asuntos que incidan en el ejercicio de la actividad, ocupación o profesión y (iii) las huelgas espontáneas (CSJ SL720- 2021) siendo aquellas adelantadas por trabajadores no sindicalizados.
Luego, el desarrollo del derecho fundamental a la huelga ha dejado atrás la simple descripción normativa y ha evolucionado jurisprudencialmente para ser extensible a otros escenarios no previstos originalmente en el Código Sustantivo del Trabajo.
