La garantía de estabilidad laboral reforzada en salud, no es sinónimo de perpetuidad en el empleo

«Es plausible afirmar que la garantía a la estabilidad laboral reforzada en salud, no es un sinónimo de perpetuidad en el empleo, ni otorga una inmunidad al trabajador, la cual lo faculte para incumplir obligaciones laborales en el caso de una terminación con justa causa.»

Como se puso de presente en mi columna anterior, el derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada protege a aquellas personas las cuales se les impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus funciones en condiciones regulares. Sin embargo, el análisis no se puede limitar a verificar si el trabajador presenta esta dificultad sustancial, puesto que existe un componente adicional y es que se materialice la discriminación, es decir se protege que un trabajador sea desvinculado en razón a su situación de salud.

En ese orden de ideas, surge un interrogante, y es, si bajo ninguna circunstancia el empleador se encuentra facultado para finalizar el contrato de trabajo de una persona a la cual se le dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares.

Al respecto, la Jurisprudencia proferida por la Corte Constitucional (SU-049 de 2017 y SU-087 de 2022) y la Corte Suprema de Justicia (SL-1360 de 2018, SL-697 de 2021,SL-3147 de 2022) permiten entender que, si se está ante una persona que presenta alguna condición de salud, el Juzgador, estará en la obligación no solo de determinar si es una persona a que se le impide o dificulta sustancialmente el desempeño de laborales en condiciones regulares como ya se advirtió, sino que deberá evaluar que:

• • Exista una autorización expresa del Ministerio del Trabajo para finalizar el contrato de trabajo del empleador o,

• • Se demuestre que existe una causa objetiva la cual sustente la desvinculación.

En ese orden de ideas, es plausible afirmar que la garantía a la estabilidad laboral reforzada en salud, no es un sinónimo de perpetuidad en el empleo, ni otorga una inmunidad al trabajador, la cual lo faculte para incumplir obligaciones laborales en el caso de una terminación con justa causa. De hecho, la sentencia SL3580-2022 proferida por la Honorable Corte Suprema de Justicia, trae a colación esta conclusión, en análisis frente al artículo 26 de la Ley 361 de 1997:

“(…) la Corte precisó que el alcance del artículo en mención no supone el derecho del trabajador a perpetuarse en el cargo que ejecuta, sino a permanecer hasta que exista una causal objetiva o legítima para su desvinculación laboral; esto es, que el despido de un trabajador en estado de discapacidad se presume discriminatorio, a menos que se demuestre en el proceso la ocurrencia real del motivo alegado (…)”

En conclusión, se podría afirmar válidamente que:

• Ante una persona a quien se le impida o dificulte sustancialmente desempeñar funciones en condiciones regulares, la desvinculación automáticamente no se hace discriminatoria, pues el empleador tiene el derecho fundamental al debido proceso, en el que puede demostrar la objetividad de la desvinculación. Si se demuestra tal objetividad, tampoco existe cabida a la protección.

El derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada no abarca el derecho a la permanencia del empleo por el hecho de contar con un diagnóstico médico.