El empleador podrá regular la obligación de reconexión de los trabajadores.
La Ley 2191 de 2022 crea, regula y promueve la desconexión laboral de los trabajadores y servidores públicos. Lo anterior con el fin de garantizar el goce efectivo del tiempo libre y conciliar la vida personal, familiar y laboral. Así, el derecho a la desconexión laboral es una reivindicación de la soberanía del descanso en la era de la hiper conectividad.
La mencionada ley obliga en su Artículo 5 a “toda persona natural o jurídica de naturaleza pública o privada” a tener una política de desconexión laboral. Obligación que en mi opinión resulta desacertada, puesto que no hace ninguna valoración de si la persona natural o jurídica tiene trabajadores, su número o el tipo de vinculación. Además, la definición termina por excluir empleadores que no son personas jurídicas o naturales como concesionarias, uniones temporales, entre otros. Mi recomendación sería que todo empleador con un número plural de trabajadores incorpore una política de desconexión laboral.
De otra parte, la ley permitió que los empleadores regulen cómo garantizarán y se ejercerá el derecho de desconexión laboral. Sumado a lo anterior, el Artículo 6 de la Ley en mención exceptúa del derecho de desconexión a i) trabajadores de dirección, confianza y manejo, ii) trabajadores en disponibilidad y iii) situaciones de fuerza mayor o caso fortuito.
De manera tal, que el empleador al regular el derecho de desconexión también termina regulando cuándo y cómo está legitimado para interrumpir la desconexión laboral. Es decir, dicho en otras palabras, el empleador podrá regular la obligación de reconexión de los trabajadores cuando se presenten situaciones de fuerza mayor o caso fortuito, disponibilidad, interrupción de vacaciones, trabajo en horas extra, trabajo en dominicales y festivos, entre otras situaciones posibles.
Igualmente, al redactar la política de desconexión laboral el empleador debe tener en cuenta cómo podrá interrumpir la desconexión laboral del trabajador y cuáles serán los medio o canales de comunicación con los trabajadores por fuera de la jornada de trabajo. En relación con los medios de comunicación valdrá la pena regular puntos como el envío y recepción de correos electrónicos (programación de envío de correos), instalación y desinstalación del correo electrónico, Teams o cualquier otra aplicación en el celular personal, uso del celular corporativo, etc.
En conclusión, la política de desconexión laboral es un medio útil para que el empleador regule no sólo la desconexión laboral sino también cuándo y cómo tiene el trabajador la obligación de reconexión, evitando vaciar de contenido el derecho de desconexión, pero al mismo tiempo evitando interrupciones o perjuicios del servicio o las operaciones.
Juan Pablo Procel Añez es Abogado de la Pontificia Universidad Javeriana, Especialista en Derecho Laboral de la misma Universidad. Candidato a Magíster de la Universidad de Salamanca, España.
