Actualmente, no solo un buen salario es sinónimo de retención de talento, la calidad de vida de los empleados prima en sus decisiones laborales.
Pablo Güete Álvarez
Prietocarrizosa Ferrero DU & Uría
Ahora que nos encontramos en tiempos de reactivación económica, la competencia en el mercado laboral está siendo determinada por la flexibilidad que puedan ofrecer los empleadores. Actualmente, no solo un buen salario es sinónimo de retención de talento y la calidad de vida de los empleados es cada día más importante en las decisiones laborales de estos.
Por lo anterior, es importante que las empresas tengan conocimiento de las diferentes modalidades de trabajo que están habilitadas en Colombia, con el propósito de poder ofrecer la tan solicitada flexibilidad por los trabajadores de la actualidad.
En primer lugar, encontramos el trabajo no presencial por hasta un día y medio a la semana. Esta modalidad permite al trabajador prestar servicios hasta un día y medio sin asistir presencialmente a la oficina y no genera nuevas obligaciones para el empleador. Permanecen las mismas obligaciones establecidas en el Código Sustantivo del Trabajo y los empleadores no deben modificar los contratos prexistentes con los trabajadores para implementar esta modalidad, sino únicamente notificar de manera clara y por escrito la implementación de este esquema de trabajo.
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De otro lado se encuentra el teletrabajo que, en términos generales, consiste en que la prestación del servicio se realice utilizando las tecnologías de la información y la comunicación, sin requerir que el trabajador se presente físicamente en un lugar específico de trabajo. Es importante mencionar, que existen tres tipos de teletrabajadores: (i) autónomos (utilizan su propio domicilio), (ii) móviles (no tienen un lugar de trabajo establecido) y (iii) suplementarios (laboran dos o tres días a la semana en su casa y el resto del tiempo en la oficina). Este esquema de trabajo está regulado por la Ley 1221 de 2008 y el Decreto 1227 de 2022. Es necesario que las partes suscriban otrosíes a los contratos de trabajo vigentes al momento de implementar esta modalidad.
El tercer esquema que podrán plantear los empresarios es el trabajo en casa, regulado en la Ley 2088 de 2020 y el Decreto 649 de 2022. Esta modalidad es diferente al teletrabajo y permite al trabajador prestar transitoriamente servicios remotos por fuera del lugar habitual de trabajo, en circunstancias ocasionales y excepcionales que impidan que el trabajador realices funciones de manera presencial, y puede pactarse únicamente por tres meses prorrogables una única vez por un término igual (es decir, seis meses). El trabajo en casa puede implementarse con el modelo de alternancia, es decir, que los trabajadores asistan presencialmente a las instalaciones del empleador y otros días presten los servicios desde su casa.
Finalmente, los empleadores pueden poner en práctica el trabajo remoto, regulado en la Ley 2121 de 2021 y el Decreto 555 de 2022. Este modelo se refiere a la prestación de servicios, mediante la cual el trabajador debe prestar de manera remota el 100% de sus servicios por medio de la utilización de las tecnologías de la información. En este esquema, el empleador y el trabajador no interactúan físicamente a lo largo de la vinculación contractual y el contrato puede perfeccionarse mediante firma electrónica. Esta modalidad, a diferencia de las primeras tres mencionadas, no permite al empleador modificar unilateralmente la modalidad de trabajo.
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Pablo Güete Álvarez_ Asociado del equipo Laboral de Philippi Prietocarrizosa Ferrero DU & Uría. Su ejercicio profesional se centra en la asesoría a compañías en temas laborales, de seguridad social, parafiscales y migratorios, y en la elaboración y revisión de documentos laborales.
Genial!!