¿Qué limitaciones tiene el empleador para terminar un contrato de trabajo durante el periodo de prueba?

Para la terminación de un contrato de trabajo durante el periodo de prueba y para que no se genere una eventual indemnización, resulta necesario que el empleador cuente razones objetivas que den lugar a esa determinación, esto es, razones que tengan que ver con la aptitud frente al servicio que, además, el empleador esté en la capacidad de comprobar ante una eventual reclamación judicial.

El periodo de prueba se encuentra regulado en el artículo 76 del Código Sustantivo del Trabajo como aquella “etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del empleador, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de este, las conveniencias en las condiciones del trabajo”. 

Sobre el particular y según el artículo 80 ibídem en este periodo el contrato de trabajo “puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento y sin previo aviso”, lo que en principio se ha entendido como la posibilidad de terminar la relación laboral sin mayor justificación y sin efectos indemnizatorios, únicamente con el pago de las acreencias laborales causadas en favor del trabajador.

Sin embargo, esta regulación ha sido redefinida por las altas cortes -especialmente por la Corte Constitucional- Corporación que ha establecido como una obligación que “el empleador que decida optar por la rescisión sin indemnización sustente objetivamente que esto se origina por la ausencia de competencias mínimas para el ejercicio de la labor, con el objeto de que al utilizarla no adopte determinaciones arbitrarias” (C-028 de 2019).

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La anterior postura fue adoptada por el alto tribunal Constitucional desde la Sentencia T-978 de 2004 en la que se precisó que el periodo de prueba “permite la terminación del contrato de trabajo sin motivación expresa. Con todo, esta facultad no puede extenderse al punto de afectar los derechos fundamentales del trabajador, en especial, en lo relativo a la prohibición de la discriminación injustificada en el empleo. Por ello, la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador durante la vigencia del periodo de prueba debe estar fundada, a fin de evitar decisiones arbitrarias contrarias a los postulados de la Carta Política, con la comprobación objetiva de la falta de las competencias mínimas para el ejercicio de la labor por parte del trabajador”.

En la providencia C-028 de 2019 la misma Corte rememoró que si bien la terminación del contrato de trabajo durante el periodo de prueba es una facultad discrecional del empleador, ésta no puede ser entendida como una licencia de arbitrariedad, por lo que debe fundarse “en la comprobación cierta” de la falta de aptitudes suficientes por parte del trabajador para el desempeño de la labor encomendada.

Se concluyó en esta providencia, que: “(ix) el periodo de prueba tiene causalidad y por tanto corresponde al empleador sustentar las razones por las cuales no se satisficieron las expectativas laborales, todo esto en aplicación del principio constitucional de la estabilidad en el empleo y del trabajo en condiciones dignas y justas (…) (x) de no existir razones justificadas y de estar presentes criterios sospechosos de discriminación es ineficaz la terminación del contrato (…)”

Por tanto, es claro que para la terminación de un contrato de trabajo durante el periodo de prueba y para que no se genere una eventual indemnización, resulta necesario que el empleador cuente razones objetivas que den lugar a esa determinación, esto es, razones que tengan que ver con la aptitud frente al servicio que, además, el empleador esté en la capacidad de comprobar ante una eventual reclamación judicial.

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Carolina Otálora Van Houten_ Asesora laboral en Álvarez Liévano Laserna; abogada de la Universidad del Norte, especialista en derecho laboral de la Pontificia Universidad Javeriana y magistra en derecho laboral y de la seguridad social de la misma institución; miembro del Colegio de Abogados del Trabajo y columnista de medios especializados.