Eliana Andrea Morales Alba
Laserna
La sola denominación del cargo del trabajador como de dirección confianza y manejo, no determina tal condición, puesto que la misma depende exclusivamente de la naturaleza de las funciones que desempeña.
Una de las características más importantes de los trabajadores catalogados como de dirección, confianza y manejo es, precisamente, que en virtud de lo dispuesto en el artículo 162 del Código Sustantivo del Trabajo quedan excluidos de la regulación de la jornada máxima legal, por lo que no solo tienen una disponibilidad muy amplia sino que no causan trabajo suplementario (horas extras). De allí que esta figura resulte atractiva para muchos empleadores.
Sin embargo, dado que la norma no establece su definición y alcance ¿quiénes pueden desempeñarlos? ¿qué los caracteriza? ¿qué prerrogativas tienen?
La jurisprudencia ha sido la que se ha encargado de precisar que estos cargos tienen las siguientes características: (i) ocupan una posición especial de mando sobre los demás trabajadores; (ii) actúan no sólo en función ejecutiva sino conceptiva, orgánica y coordinativa que persigue el desarrollo y buen éxito de la empresa; (iii) obligan al empleador frente a sus trabajadores; (iv) están dotados de cierto poder discrecional de autodecisión; y(v) constituyen un tipo intermedio de trabajador entre el empleador a quien representan y los demás trabajadores.
Por lo anterior, es claro que la sola denominación del cargo como de dirección, confianza y manejo no determina tal condición, puesto que la verdadera naturaleza de estos cargos obedece a sus funciones y a lo que la realidad de la actividad diaria permita demostrar, más no a una simple etiqueta impuesta por el empleador. Así lo dijo la Corte Suprema de Justicia en sentencia CSJ SL1068-2021 cuando indicó que «el trabajador de dirección confianza y manejo no es una condición que se adquiere en virtud de una cláusula, sino en razón de la índole de sus funciones».
En ese sentido, los efectos de catalogar un cargo como de dirección confianza y manejo, sin que efectivamente se reúnan las condiciones referidas genera el riesgo de que en el escenario de alguna reclamación judicial por trabajo suplementario, límites de la jornada o, incluso, derecho a la desconexión; la misma pueda prosperar con el impacto que ello tendría en materia de reliquidación de prestaciones sociales así como en los aportes al sistema de seguridad social.
Por otra parte, conviene precisar que la interpretación que impone el mencionado artículo 162 del Código Sustantivo del Trabajo es restrictiva en la medida que, si bien se encuentran excluidos del régimen de la jornada máxima legal de trabajo, ello no significa que tal exclusión deba extenderse al pago derivado de la prestación de sus servicios los días domingos y festivos, así como tampoco al pago de los recargos a que haya lugar cuandoquiera que presten sus servicios en jornada nocturna.
Ahora, la calificación de dirección, confianza y manejo no implica per se la exclusión de las políticas de cada empresa con relación al cumplimiento de un horario de trabajo así como tampoco faculta al empleador a desconocerlas, pues si bien por la especialidad de sus funciones se requiere una mayor disponibilidad, esto no quiere decir que la misma sea absoluta y que no tengan derecho al descanso.
Luego, es de vital importancia la correcta calificación de estos cargos por parte de los empleadores, de manera que no se desconozcan sus exclusivas prerrogativas, ni lo que en realidad los diferencia de los demás.
Eliana Andrea Morales Alba_ es asesora laboral en Álvarez Liévano Laserna, candidata a Magíster de Gestión Humana y Desarrollo Organizacional de la Universidad Externado de Colombia, especialista en Derecho Laboral y de la Seguridad Social de la Universidad del Rosario, abogada de la Universidad Santo Tomás. y miembro del Colegio de Abogados del Trabajo de Colombia.
