Autor: Jennifer Alexandra Guevara
Universidad del Rosario.
El pasado 12 de mayo de 2021, se sancionó y entró en vigencia la Ley 2088 de 2021, por medio de la cual se pretendió regular el trabajo en casa, modalidad de trabajo que permite al trabajador desempeñar sus funciones de manera transitoria por fuera del lugar donde habitualmente las realiza, este tipo de trabajo es posible en la medida que no se requiera de la presencia física del trabajador en las instalaciones de la empresa, y que el empleador notifique por escrito a sus trabajadores respecto de la habilitación del trabajo en casa, indicando el periodo que se laborará bajo esta modalidad.
Es importante resaltar que, en el trabajo en casa el empleador continúa con la facultad subordinante que tiene sobre el trabajador y en consecuencia podrá supervisar el desempeño de sus funciones toda vez que las obligaciones, derechos y deberes continúan para las partes, tal como rigen en la relación laboral, incluyendo dentro de los derechos que tienen los trabajadores, que para aquellos que devenguen hasta dos salarios mínimos legales mensuales vigentes se les debe reconocer el auxilio de conectividad digital y tendrá los mismos efectos salariales del auxilio de transporte.
La llegada del COVID-19, fue una circunstancia excepcional e inesperada que tuvo un gran impacto en las relaciones laborales, de tal forma que conllevó a muchos empleadores a implementar en sus compañías esta modalidad de trabajo, y debe regularse. Con en la ley sancionada se señaló que en principio la habilitación del trabajo en casa por circunstancias ocasionales se extenderá hasta por tres meses prorrogables por un término igual por una única vez, sin embargo, aclaró que si el trabajador no puede realizar sus funciones en el lugar de trabajo habitual la habilitación del trabajo en casa se extenderá hasta que las condiciones desaparezcan.
Se debe tener en cuenta que para el desarrollo del trabajo en casa el trabajador puede disponer de sus propios equipos y herramientas en la medida que así se acuerde con su empleador, sin embargo, si no hay un acuerdo el empleador será el encargado de suministrar los equipos, software y demás materiales necesarios para el desarrollo de las funciones, de acuerdo con los recursos disponibles.
Finalmente, la ley dispuso que aunque esta modalidad de trabajo excepcional no requiere modificación al Reglamento Interno de Trabajo ni a los manuales de funciones, sí es importante que el empleador promueva capacitaciones y desarrollo de competencias digitales cuando la actividad a desarrollar así lo requiera y que también comunique a la Administradora de Riesgos Laborales – ARL, los datos de los trabajadores que ahora están desarrollando sus funciones bajo esta modalidad, para que la ARL promueva programas que permitan garantizar las condiciones de salud física y mental, así como la seguridad del trabajo de los mismos.
Pese a la expedición de esta ley, aún persisten vacíos normativos, debido a que luego de que la pandemia culmine, varios empleadores han contemplado continuar contratando a sus trabajadores bajo dicha modalidad, por múltiples razones, y bajo este escenario, donde el trabajo en casa ya no es transitorio sino permanente, ¿se deberá nuevamente acudir a lo ya señalado en la Ley 1221 de 2008 (Ley de Teletrabajo), por medio de la cual las directrices y costos para el empleador son más robustos? Y para los empleadores que están contemplando que las funciones de sus trabajadores se lleven a cabo de forma mixta, es decir, algunos días en casa y otros días de forma presencial en la sede de las Compañías ¿bajo qué regulación van a formalizar la contratación con sus trabajadores ante esta mixtura? Aun quedan aspectos por regular.
