Medidas de suspensión de los contratos de trabajo.

Autor: Nicolás Rincón Lasso

Es natural que ante una calamidad pública como la que se viene presentando por COVID-19, las empresas consideren en mecanismos legales como la suspensión del contrato de trabajo, entendiendo que dichas medidas puedan conllevar a un alivio económico para las empresas, sin embargo, hay que tener en cuenta lo siguiente:

La suspensión del contrato de trabajo, de conformidad con el artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo, señala dentro de sus causales, la fuerza mayor o el caso fortuito que impida su ejecución, refriéndose prácticamente a las actividades ejecutadas por los trabajadores en la empresa, facultando al empleador para realizar tal suspensión sin que medie la autorización de la oficina del trabajo o de un juez de la república, no obstante, cabe señalar que el Gobierno nacional por medio del Ministerio de Trabajo, mediante la Circular 021 del 17 de marzo del 2020, señaló las medidas de protección al empleo, entre estas, el trabajo en casa, el teletrabajo, la jornada laboral flexible, las vacaciones anuales, anticipadas y colectivas, los permisos remunerados, y salarios sin prestación del servicio.

Ahora bien, el Gobierno nacional en Circular 022 del 19 de marzo del 2020, señaló que en virtud del llamado que hace la Organización Internacional del Trabajo OIT, de proteger a los trabajadores, y de estimular la economía y el empleo, no ha emitido autorización alguna para el despido colectivo de trabajadores, ni la suspensión de contratos laborales, por lo que llama a todos los empleadores adoptar las medidas alternativas planteadas en la Circular 021 del 17 de marzo del 2020, que son las que mencionamos en el párrafo anterior.

Se debe tener presente que mediante el Decreto 417 del 17 de marzo del 2020, se declaró un Estado de Emergencia Económica, Social y Ecológica en todo el territorio nacional, con el fin de detener la propagación del COVID -19, acto que motivó la emisión de la Resolución No 803 del 19 de marzo del 2020, por medio del cual, se resolvió adoptar de manera preferente por parte del Ministerio de Trabajo, los trámites de Autorización al empleador de suspensión temporal de actividades hasta por 120 días, y la Autorización al empleador de despidos colectivos de trabajadores por clausura total o parcial.

A este respecto, debemos aclarar que tanto la suspensión del contrato de trabajo y la terminación del mismo, son facultades que le otorga la ley al empleador de forma directa, sin que tenga que acudir a la autorización de autoridad administrativa o judicial competente, salvo los casos contemplados en la ley, referentes a aquellos casos de estabilidad laboral reforzada, es por ello, que el empleador puede de manera oficiosa suspender y terminar los contratos de trabajo sin realizar trámite administrativo alguno, sin embargo, también se debe tener en cuenta que si dichas suspensiones se realizan de manera colectiva, es completamente necesario realizar el trámite de autorización ante el Ministerio de Trabajo, en razón a que la medida afecta si no a todos, sí a la mayoría de los trabajadores y colaboradores de la empresa, y dicha medida puede ocasionar impacto en la economía local y nacional, y por lo mismo, el asunto debe ser analizado en primer orden por las autoridades respectivas. Esto también aplica, cuando la suspensión es superior al término del estado de Emergencia Económica.

Si el empleador realiza suspensiones individuales del contrato de trabajo, debe analizar muy bien, si tales suspensiones se enmarcan en la causal del Numeral 1 del artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo, que es la fuerza mayor o caso fortuito que impidan su ejecución. Tal es el caso, cuando el trabajo es operativo y requiere de manera imprescindible de la presencia del trabajador, bien sea para la producción, embalaje, comercialización, y/o transporte de algún producto que requiera de la presencia del trabajador durante toda la jornada laboral o cuando dicha producción, embalaje, comercialización, y/o transporte no corresponda a algún producto del orden de primera necesidad.

Igualmente, se podría aplicar cuando es físicamente imposible la prestación de los servicios, producción o transporte de mercancías cuyos beneficiarios y contratantes se encuentren domiciliados en países, que en el momento de la suspensión, se encuentren en cuarentena.

No obstante, hay que tener en cuenta que hay actividades económicas en las que de forma notoria NO se puede aplicar la suspensión del contrato de trabajo, de conformidad con la causal enlistada en el Numeral 1 del Artículo 51, por ejemplo, cuando el objeto social o la actividad económica de la empresa, sea la prestación de servicios de forma remota, y/o mediante la modalidad de teletrabajo, circunstancias que no permiten ni la suspensión ni la terminación por cuestiones de fuerza mayor, toda vez que la empresa tiene todos los mecanismos posibles para dar continuidad en la prestación de los servicios, permitiendo que sus trabajadores laboren desde sus casas.

Antes de realizar la suspensión de los contratos de trabajo, se deben tener en cuenta las medidas decretadas por el Gobierno nacional, y también, medidas internas de cada compañía, tales como: realizar acuerdos individuales de suspensión con los trabajadores, con los cuales se podrá negociar de forma voluntaria la suspensión de los contratos de trabajo, acuerdos parciales de suspensión, con los cuales se podrá pactar suspensiones de algunos días de labor, y/o suspensión de beneficios extra legales.

Los efectos de la suspensión del contrato de trabajo por fuerza mayor:

Salario: En tanto que la prestación personal de los servicios por parte del trabajador se suspende, se suspende el pago del salario por el término de la misma.

Vacaciones: El computo de las vacaciones se suspende, por el término de la suspensión del contrato de trabajo. Se liquidarán las vacaciones en forma proporcional al tiempo laborado.

Auxilio de Cesantías: El computo de las cesantías se suspende, por el término de la suspensión del contrato de trabajo. Se liquidarán las cesantías en forma proporcional al tiempo laborado.

Intereses a las Cesantías: Sigue la suerte de lo principal, y por tanto, se liquidará de forma proporcional al tiempo trabajado.

Prima de Servicio: Debido a que la ley laboral no ha dicho nada respecto del efecto que tiene la suspensión del contrato de trabajo sobre la prima de servicio, se liquidará de forma completa, en razón a que el contrato se mantiene vigente, pese a la suspensión del mismo, es decir, se pagará de forma plena.

Aportes al Sistema de Seguridad Social: Los efectos jurídicos difieren en cada subsistema de seguridad social, así:

Aporte a salud: Se cotizará la cuota parte correspondiente al empleador, no se deberá descontar el porcentaje correspondiente al trabajador.

Aporte a pensión: Se cotizará la cuota parte correspondiente al empleador, no se deberá descontar el porcentaje correspondiente al trabajador.

Riesgos laborales: No se cotizará teniendo en cuenta que no hay riesgo laboral, en razón a que no hay prestación del servicio por parte del trabajador.

Caja de Compensación Familiar: No se cotiza durante la suspensión.

SENA e ICBF: No se cotiza para aquellos trabajadores que devenguen menos de 10 SMLMV por exoneración Ley 1607 de 2012.