Terminación del contrato de trabajo por justa causa.

La terminación del contrato con justa causa, constituye una prerrogativa legal que le permite tanto al empleador, como al trabajador, terminar de forma unilateral y anticicipada el contrato laboral, sin que para tal objeto sea necesario recurrir a una indemnización de perjucios.
Implica la pre existencia de unas causales taxativas (Art.62 del Código Sustantivo del Trabajo), que de comprobarse su ocurrencia, habilitan a la parte afectada en la relación (empleador o trabajador) para iniciar trámites internos que darán por terminado el contrato de trabajo, con la eventual liquidación del trabajador, lo que finalmente romperá cualquier tipo de nexo contractual entre el empleador o trabajador, que solo podrá ser revertida/ examinada por un Juez Laboral o un ente conciliador según sea el caso.
A continuación se generaran precisiones respectos a cada una de las causales y el procedimiento que debe realizar la parte interesada en finalizar la relación.
A) Causales que puede invocar el empleador
i. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

Cuando el propósito fue obtener la admisión, cabe resaltar que existe un alto perjuicio al objeto del contrato, pues al trabajador se le ha admitido debido a sus capacidades certificadas.
Por otra parte, cuando el objeto haya sido obtener un provecho indebido, ha sostenido la Corte Suprema de Justicia que se requiere que el engaño realmente se haya consolidado (Sentencia 42582, del 2 de octubre del 2013). Un ejemplo de ello es la presentación de incapacidades falsas para no presentarse en el lugar de trabajo.
En ambas circunstancias el trabajador ha traicionado el deber de lealtad que debe al patrono.
Igualmente, el empleador está en la posibilidad de instaurar denuncia por falsedad en la documentación, tal y como está estipulado en el Código Penal (Art.287 sobre falsedad en documento público y Art.289 sobre falsedad en documento privado).

ii. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

Este tipo de actos pueden resultar concomitantes con el acoso laboral y “deben ser de tal entidad que hagan imposible la prosecución del contrato de trabajo” (Corte Constitucional, Sentencia C-299/98)
Por otra parte, la disciplina es un hecho subjetivo que pende del ambiente laboral /costumbres/cultura y por tal razón está determinada dentro de la organización de la empresa o las libertades que el empleador haya concedido. Es decir, que la evaluación se realizará según el caso en concreto. Un ejemplo de ello es el uso de celulares en el área de trabajo, puesto que puede ser una grave falta en una entidad financiera donde su uso está prohibido, a diferencia de si sucede en otra entidad donde el uso de estos elementos es fundamental para la prestación del servicio.

iii. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

iv. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

Sobre este punto la Corte Suprema de Justicia ha expresado que no es necesario que el daño se genere (Sentencia SL-1608-2018)
Adicional a ello, es posible instaurar denuncia penal por daño en bien ajeno (Art. 265 del Código penal)
v. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.

Este criterio está limitado por la concepción de moralidad reconocida por la Corte Constitucional (Sentencia C-224/94), es decir que el acto debe juzgarse conforme a un promedio social y no frente a criterios propios del empleador, protegiendo así la libertad y el libre desarrollo de la personalidad.
Por otra parte, este numeral fue evaluado por la Corte Constitucional en sentencia C- 931/14 del cual concluyó que no hay una invasión al fuero interno del trabajador pues a) la conducta se debió realizar en el lugar de trabajo o en el ejercicio de las labores (T-574/2017) y; b) que la misma haya incidido en el cumplimiento de las obligaciones, afectando el ambiente laboral.
vi. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

Los artículos mencionados se refieren a la obligaciones y prohibiciones especiales del trabajo, como lo son la prestación personal del servicio o disminuir intencionalmente el ritmo de producción en el trabajo.
vii. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.

Sostiene el ministerio de protección social que la razón por la que se permite que se termine el trabajo en estos casos es que el trabajador está imposibilitado para poder realizar su labor de forma personal. Es decir, no reposan sobre este numeral, prejuicios relacionados con la comparecencia de una persona ante la justicia penal.
“Para el caso en que la (el) trabajadora (trabajador) no haya autorizado en forma legal a ninguna persona para que en su nombre y representación, retire el valor de salarios y prestaciones sociales adeudadas, surge para el empleador la obligación de proceder a consignar el valor de éstas ante el Señor Juez del Trabajo, evitando con ello incurrir en mora y desvirtuar cualquier presunción de mala fe que a futuro le pueda ocasionar el pago de la indemnización de que trata el artículo 65 del Código Sustantivo de Trabajo” (Ministerio de Protección Social, 2011)
viii. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

En cuanto a la información de la que trata el numeral, tiene que ostentar la calidad de reserva, es decir, que se sea de tal trascendencia que el conocimiento por parte de tercero puede generar perjuicios para el patrono, como por ejemplo aquellas que están relacionadas con el giro ordinario de los negocios. La simple información sobre actividades de la empresa que tengan por objeto generar mejores ventas o la promoción en general, no son constitutivos de revelación de la información. (Gonzáles, 2001)
ix. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador.

Antes de poder invocar esta casual, el empleador debe generar un procedimiento acorde con el art. 2° del Decreto 1373 DE 1966:
a) Requerir al trabajador mediante escrito por dos veces, entre uno y otro no deme mediar un plazo inferior a 8 días;
b) En caso de que subsista la deficiencia, debe realizar un comparativo de rendimiento entre el trabajador, consigo mismo y con sus compañeros;
c) Además, se presentará tal cuadro para que el trabajador pueda presentar descargos por escrito en los 8 días siguientes;
d) De no existir conformidad con las justificaciones brindadas, el trabajador lo dará a conocer en los 8 días siguientes, posterior a ello estará habilitado para invocar la causal.

x. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.

xi. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

Las faltas disciplinarias deben ser previsibles mediante precedente o que esté estipuladas en el reglamento interno de trabajo.

xii. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

xiii. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada

El trabajador no es apto para ejecutar su labor desde que comienza la obligación, a diferencia del deficiente rendimiento, que se presenta durante el desarrollo de la labor.

xiv. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.

Este numeral tiene limitantes jurisprudenciales. El primero evaluado en la Sentencia C-1037/03 de la Corte Constitucional, donde se decidió la exequibilidad condicionada a: “(…) siempre y cuando además de la notificación del reconocimiento de la pensión no se pueda dar por terminada la relación laboral sin que se le notifique debidamente su inclusión en la nómina de pensionados correspondiente”.
Y la segunda limitante está dada en la Sentencia C- 1443/00, que nuevamente condiciona esta causal a que “el empleador cuando el trabajador haya cumplido los requisitos para obtener su pensión no puede dar por terminado el contrato de trabajo, en forma unilateral, por justa causa, si previamente al reconocimiento de la pensión de jubilación, omitió consultar al trabajador si deseaba hacer uso de la facultad prevista en el artículo 33, parágrafo 3, de la Ley 100 de 1993. (…)”
Por otra parte, la Corte Suprema de Justicia consideró que esta causal debe ser alegada en un tiempo razonable después de que se comience a devengar la mesada, pues la “extemporaneidad en la decisión rompe el nexo causal entre el motivo alegado y la terminación unilateral del vínculo, por lo que el despido se podría tornar injusto.” (Sentencia SL 5264-2018)
xv. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al {empleador} de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

Este numeral está sujeto a la interpretación realizada por la Corte Constitucional en sentencia C-200 /19, pues se requiere autorización previa del inspector de trabajo, de no realizarse, el despido pierde eficacia y genera indemnización de 180 (ciento ochenta días) de salario.
B. Procedimiento del empleador
i. Envío de carta
El empleador debe remitir al trabajador un documento o carta donde conste la causal o motivo de despido, los hechos y circunstancias, indicando el tiempo, lugar y condiciones que ocurrieron, adicionalmente de las pruebas respectivas que le sustentan.
Sin embargo, en apoyo de la postura esgrimida por la Corte Suprema de Justicia, no es necesario que se nombre la causal que se configura, sino que los hechos puedan encausarse dentro de las mismas, pues su no nominación “no implica la inexistencia de la justa causa de despido (…) corresponde al juzgador enmarcar la conducta dentro de las causales previstas en la ley”. (SL- 1608-18)
ii. Descargos
El empleador debe permitirle al trabajador que se pronuncie respecto a la comunicación, garantizando su defensa, con el debido proceso, que implica suministrar información sobre el procedimiento de despido. Posterior a ello estará habilitado para considerar si continuar o no con la relación laboral.
Adicionalmente, es importante tener en cuenta que, si se configuran las causales de los numerales 9 al 15 del Art. 62 del Código Sustantivo del trabajo, se debe dar un preaviso anticipado de 15 días. El no realizar este preaviso faculta al trabajador para reclamar indemnización tal y como si el despido hubiese sido sin justa causa.
iii. Liquidación
Si el empleador decide no continuar con el contrato estará en la obligación de realizar la liquidación, además de cualquier otro tipo de pago que adeude al trabajador.
iv. Consideraciones adicionales
Si el trabajador sujeto del trámite se encuentra protegido por algunos de los lineamientos de la estabilidad laboral reforzada (enfermedad, embarazo, sindicalizado), el empleador tendrá que solicitar permiso especial frente al inspector de trabajo (Ministerio de Justicia, 2017) o frente al juez laboral (Art.410 Código Sustantivo del Trabajo)
C. Causales que puede invocar el trabajador

i. El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de trabajo.

Este engaño se presenta al momento de la celebración del contrato, no durante su ejecución y debe diferenciarse de cuando el cambio en las condiciones de trabajo se realiza conforme al ejercicio del ius variandi.

ii. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del empleador con el consentimiento o la tolerancia de éste.

iii. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.

iv. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a modificar.

v. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestación del servicio.

vi. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del {empleador}, de sus obligaciones convencionales o legales.

vii. La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató, y

viii. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones
ix. colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

D. Procedimiento del trabajador
i. ¿Tiene las mismas obligaciones que el empleador?
En principio no tiene ninguna obligación, ni de preaviso, ni una formalidad escrita o generar una indemnización. El Art. 62 simplemente solicita que se dé aviso (en su interpretación más genérica) sobre el motivo.
Aún así, debido a la dificultad probatoria, lo ideal es que, si el trabajador pretende una posterior indemnización (suponiendo que la justa causa es imputable al empleador) deje constancia por escrito de los hechos alegados y de las pruebas, puesto que en posterioridad no podrá alegar ninguna otra que no haya manifestado.