La estabilidad laboral reforzada de la mujer gestante

La protección reforzada de la mujer en estado de embarazo opera sin importar la naturaleza del vínculo contractual, ya sea este de carácter laboral, civil o de otro tipo.

La Sala Novena de Revisión de la Corte Constitucional mediante Sentencia T-329 de 2022, M.P. Natalia Ángel Cabo, analizó el caso de una mujer cabeza de familia y víctima del conflicto armado, por la presunta vulneración de sus derechos fundamentales al mínimo vital, a la dignidad humana, la estabilidad laboral reforzada y a la seguridad social.

El caso objeto de estudio por parte de la Corte Constitucional, se circunscribió al siguiente interrogante: ¿se vulnera el derecho a la estabilidad laboral reforzada de una mujer embarazada a quien no se le renueva su contrato de prestación de servicios con el argumento de que culminó el plazo pactado, pese a que informó con anticipación su estado de embarazo al contratante?

Así las cosas, en el caso sub júdice, la tutelante celebró el 1º de febrero de 2019 -con inicio de ejecución el 19 de febrero de 2019- un contrato de prestación de servicios con el Municipio de Río Claro, por un plazo de 10 meses. En el desarrollo del contrato anterior, el día 30 de octubre de 2019 la contratista conoció que se encontraba en estado de embarazo, noticia que informó al contratante el día 16 de diciembre de 2019, calenda en la que le solicitó la prórroga del contrato de prestación de servicios.

Una vez notificado el estado de embarazo al Municipio de Rio Claro, este le negó su pretensión de prorrogar el contrato, bajo los siguientes argumentos: “i) La estabilidad laboral reforzada no significa una imposibilidad de concluir el vínculo jurídico; ii) entre las partes no existía relación laboral, pues no había subordinación y la contratista desempeñaba sus actividades de forma independiente; iii) el objeto del contrato era temporal y anejo a las funciones permanentes de la administración municipal; iv) la actora informó su estado de embarazo un día antes de la terminación del contrato; v) el contrato culminó de forma objetiva y no constituyó despido discriminatorio (…)”.

Dicho lo anterior, la corporación reiteró que, en atención a las diversas reglas y medidas de protección adoptadas en sala de revisión con respecto a la mujer gestante o en periodo de lactancia, reiteró que mediante las Sentencias SU-070 de 2013 M.P. Alexei Julio Estrada y las modificaciones que introdujo la Sentencia SU-075 de 2018 M.P. Gloria Stella Ortíz Delgado, se unificaron las reglas aplicables a las diferentes modalidades para la prestación de servicios personales; es decir que, la protección reforzada de la mujer en estado de embarazo opera sin importar la naturaleza del vínculo contractual, ya sea este de carácter laboral, civil o de otro tipo.

Así, en los casos de vinculación mediante contrato de prestación de servicios, la Corte reiteró las siguientes reglas para determinar la procedencia de la estabilidad a la mujer gestante en el marco del contrato de prestación de servicios:

1.     Si el contratante conoce el estado de embarazo de la contratista;
2.     Si aun persiste la causa que dio origen al contrato;
3.     No se cuenta con permiso del inspector del trabajo para terminar el contrato.

Por lo anterior, la Corte Concluyó que en el caso sub júdice sí concurrían los requisitos definidos por la jurisprudencia para que operara la protección invocada, pues se acreditaron los tres (3) elementos anteriores; por ende, dispuso el pago de los honorarios causados desde el momento de la no renovación del contrato hasta la fecha de terminación del periodo de lactancia y, el pago de la indemnización por despido discriminatorio en los términos del artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo.