Más que una discusión aritmética, este fallo abre un problema de coherencia jurídica en la forma como se entiende el salario para efectos indemnizatorios.
La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, mediante Sentencia SL1659-2025, analizó un caso relacionado con la determinación del salario base para efectos del cálculo de la indemnización por despido sin justa causa, ante la falta de claridad del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo. En el caso concreto, resulta relevante señalar que, previo a la comunicación de la terminación del contrato de trabajo del demandante, el colaborador estuvo en períodos de incapacidad y de suspensión del contrato de trabajo por fuerza mayor.
Así, en lo relativo a la liquidación de la indemnización, el Tribunal, en su fallo de segunda instancia, concluyó que debían computarse los períodos “durante los cuales hubo pago de salarios o, incluso, de subsidio monetario por enfermedad”; sin embargo, rememoró la sentencia CSJ SL4743-2018, a partir de la cual indicó que no podían incluirse los períodos de suspensión ni los de incapacidad, pues en dichos lapsos no hubo prestación efectiva del servicio. Este razonamiento resulta contradictorio, en tanto primero afirmó que sí se contabilizaba el subsidio monetario por enfermedad y luego sostuvo que no debían tenerse en cuenta los períodos de incapacidad.
Por su parte, la Corte Suprema de Justicia, al resolver el recurso de casación, precisó que cuando la variabilidad del salario depende de un porcentaje sobre ventas, procede la aplicación analógica de la normativa sobre cesantías —esto es, tomar como base el promedio de lo devengado en el último año de servicios o en todo el tiempo servido, si este fuere inferior a un año—, por resultar más equitativa que la escogencia de una mensualidad o anualidad específica, las cuales, para el caso concreto, no reportaron ingreso alguno debido a la suspensión del contrato.
A su vez, la Corte recordó que el salario promedio no corresponde necesariamente a los últimos doce (12) meses calendario, sino a lo efectivamente devengado en el último año de servicios. Así, para la indemnización por despido injusto, debe tomarse la suma efectivamente devengada en dicho período y dividirla por el tiempo efectivamente laborado.
Asimismo, precisó que no es cierto que en el promedio deban incluirse los períodos en que el contrato estuvo suspendido, pues en ellos no existió actividad del trabajador. En consecuencia, sostuvo que debe tomarse el promedio de lo devengado por el trabajador despedido durante el año inmediatamente anterior al despido, entendiendo salario como “todo aquello que recibió el trabajador como retribución de su servicio”. No obstante, y pese a hacer referencia a la “retribución del servicio”, la Corte consideró que sí deben incluirse los períodos de incapacidad en el cálculo de la indemnización por despido sin justa causa, en la medida en que el contrato no se encuentra suspendido durante dichos lapsos.
En ese sentido, la Corte determinó que debe tomarse como salario promedio lo devengado en el año inmediatamente anterior a la suspensión del contrato de trabajo, esto es, incluyendo los períodos de incapacidad, conclusión que podría considerarse contradictoria e insuficientemente fundamentada.
En efecto, por un lado, la Corte sostiene que no deben considerarse los períodos que afectaron los ingresos del trabajador y que únicamente cuentan aquellos efectivamente laborados y remunerados; pero, al mismo tiempo, incluye las incapacidades bajo el argumento de que estas no suspenden el contrato. Como es sabido, la incapacidad no constituye salario, sino un auxilio asumido por el sistema de seguridad social, y durante dichos períodos no existe prestación efectiva del servicio.
Por lo tanto, la inclusión de las incapacidades con fundamento en el artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo resulta cuestionable, pues dicho precepto regula lo que constituye salario, y el auxilio por incapacidad no tiene tal naturaleza.
