“(…) la Corte Constitucional concluyó que un trabajador con una condición de salud no puede transar ni acordar válidamente su retiro, pues ello implicaría renunciar a la estabilidad laboral reforzada y, en consecuencia, sería jurídicamente ineficaz.”
Carolina Otálora Van Houten 
En junio de 2025 se publicó el artículo “¿Puede un trabajador con fuero de salud acordar su retiro laboral?” en el que se analizó la posibilidad de que un trabajador con estabilidad laboral reforzada pudiera suscribir un acuerdo transaccional o una terminación por mutuo consentimiento, resaltando —como lo ha sostenido la Corte Suprema de Justicia— que ello es perfectamente viable siempre que la decisión sea libre, informada y no esté viciada.
No obstante, recientemente se conoció la Sentencia SU-111 de 2025, un fallo que ha generado enorme controversia por la radical postura que adopta frente a este tipo de acuerdos. De manera sorpresiva, la Corte Constitucional concluyó que un trabajador con una condición de salud no puede transar ni acordar válidamente su retiro, pues ello implicaría renunciar a la estabilidad laboral reforzada y, en consecuencia, sería jurídicamente ineficaz.
Más allá del caso particular examinado por el Alto Tribunal Constitucional, la decisión parte de una premisa profundamente cuestionable: asume que las personas con una afectación en su salud no son plenamente capaces de tomar decisiones autónomas sobre su vida laboral, como si carecieran de criterio para valorar sus propios intereses, necesidades personales o las ventajas económicas que puede representar una terminación negociada.
El mensaje es grave. Bajo esta lógica, un trabajador con una limitación en su salud se convierte prácticamente en un sujeto sin agencia en el ámbito laboral, incapaz de decidir —ni siquiera voluntariamente— sobre su permanencia o su retiro. Incluso acuerdos transaccionales en los que la persona reciba un beneficio económico que considera adecuado para sus proyectos personales podrían ser invalidados sin que exista prueba alguna de coacción.
La consecuencia práctica es igualmente problemática. Conforme al entendimiento fijado en la SU-111 de 2025, la estabilidad reforzada deja de operar como una protección frente a decisiones arbitrarias y pasa a funcionar como una barrera casi infranqueable para cualquier salida negociada. Al condicionarse la validez de los acuerdos transaccionales o de mutuo consentimiento a la existencia de una autorización administrativa previa, cualquier negociación voluntaria queda prácticamente neutralizada, pues su eficacia dependerá de un trámite externo que antes no era requisito. Una garantía diseñada para evitar despidos discriminatorios termina, en la práctica, restringiendo la posibilidad de estructurar acuerdos legítimos y beneficiosos para el propio trabajador.
Sobre este punto, la Corte Suprema de Justicia ha rechazado expresamente esa visión, teniéndose por ejemplo que el Auto AL6203 de 2025, la Sala Laboral se apartó de la tesis de la SU-111 de 2025 y señaló: “[…] esta Corporación se aparta de la postura adoptada por la Corte Constitucional en la sentencia SU-111-2025, según la cual la estabilidad laboral reforzada por salud constituye un derecho cierto e indiscutible que no puede ser objeto de transacción ni de terminación por mutuo acuerdo”.
Pese a lo anterior, la discusión está lejos de agotarse y cada caso deberá evaluarse de manera particular, valorando los riesgos que puedan existir. No obstante, cierto es que proteger al trabajador no debería ni puede convertirse en un pretexto para negar su capacidad de autodeterminación ni para desconocer su derecho a tomar decisiones sobre su propio proyecto de vida.
