En Colombia y Latinoamérica, hablar de stock options y participación accionaria para empleados todavía suena sofisticado, casi exclusivo de startups tecnológicas o multinacionales. Sin embargo, la realidad es otra: cada vez más empresas medianas, familiares e incluso cooperativas comienzan a ver que el talento no se retiene solo con un salario competitivo.
Un programador senior, un director comercial o un gerente financiero pueden recibir fácilmente contraofertas de empresas internacionales que pagan en dólares. ¿Cómo evitar que se vayan? La respuesta que muchas compañías están encontrando es clara: darles la oportunidad de ser dueños.
Aquí es donde entran los planes de stock options y participación accionaria. Pero ojo: no se trata de regalar acciones indiscriminadamente, sino de estructurar planes jurídicamente sólidos, atractivos para el empleado y sostenibles para la empresa.
1. ¿Qué son las stock options y por qué funcionan?
La lógica detrás del incentivo
Una stock option es un derecho, no una obligación. La empresa le dice al trabajador:
“Si te quedas conmigo y cumples ciertas condiciones, en unos años podrás comprar acciones de mi empresa a un precio especial, aunque para entonces ya valgan mucho más.”
Ese diferencial entre el precio pactado (strike) y el valor real de la acción es la ganancia que recibe el empleado.
Esto genera dos efectos inmediatos:
Alineación: el empleado piensa como dueño. Sabe que si la empresa crece, su beneficio personal también crece.
Retención: si se va antes de cumplir el tiempo pactado (vesting), pierde el beneficio. En otras palabras, la empresa le pone una especie de “candado dorado” (golden handcuff).
Variantes comunes
Stock Options No Cualificadas (NSO): las más usadas en startups; el empleado paga impuesto al ejercer.
Incentive Stock Options (ISO): en EE. UU. tienen beneficios fiscales, pero son complejas.
Restricted Stock Units (RSU): el empleado recibe acciones gratis al cumplir tiempo o metas.
Phantom Shares: no entregan acciones, sino un derecho económico equivalente (útil en empresas familiares que no quieren diluirse).
ESPP (Employee Stock Purchase Plan): empleados compran acciones con descuento mediante su nómina.
En Colombia, los modelos más usados son NSO, RSU y phantom shares.
2. Marco legal en Colombia: lo que sí y lo que no dicen las leyes
En Colombia no existe una “ley de stock options” como en EE. UU. Pero eso no significa que el tema esté en el vacío. Lo que tenemos es un rompecabezas normativo que combina derecho laboral, societario, tributario y financiero.
2.1 Derecho laboral
Artículo 127 CST: todo lo que remunere el servicio es salario.
Artículo 128 CST: permite pactar beneficios “no salariales”.
👉 Esto significa que si las stock options se pactan como un incentivo patrimonial condicionado (no un pago habitual por el servicio), no deberían integrar el salario ni generar prestaciones sociales.
Ejemplo práctico:
Una startup le da opciones a su CTO. En el contrato se aclara: “El plan de stock options no constituye salario ni base para liquidar prestaciones sociales, conforme al art. 128 CST.”
Si no se aclara, el empleado podría reclamar que las acciones sí hacen parte de su salario y pedir reliquidaciones.
2.2 Derecho societario
Código de Comercio art. 403: permite restringir la libre negociación de acciones.
Artículo 407: regula el derecho de preferencia (los accionistas actuales tienen prioridad en compras).
Ley 1258 de 2008 (SAS): gran flexibilidad para crear diferentes clases de acciones, pools y restricciones.
👉 En la práctica, los planes de stock options se estructuran más fácil en una SAS, porque los estatutos se pueden modificar para reservar un porcentaje del capital para empleados.
Ejemplo práctico:
Una empresa de alimentos crea un “pool” del 5 % de acciones reservado para stock options. En los estatutos se aclara que, si un empleado se va, la sociedad puede recomprar sus acciones a valor justo.
2.3 Derecho financiero
Ley 964 de 2005 y Decreto 2555 de 2010: regulan el mercado de valores.
Si el plan se ofrece a más de 100 empleados, se considera oferta pública y debe registrarse en la Superintendencia Financiera.
👉 En multinacionales con cientos de empleados en Colombia, este punto es crítico: muchas veces deben segmentar las ofertas (menos de 99 personas por plan) o cumplir con requisitos de oferta pública.
2.4 Derecho tributario
Estatuto Tributario art. 27 y 59: el ingreso se reconoce cuando se ejerce la opción.
Art. 383 ET: la empresa debe practicar retención en la fuente sobre el ingreso gravado.
Art. 107 ET: la empresa puede deducir el gasto si es necesario y proporcional.
NIIF 2: obliga a reconocer contablemente los pagos basados en acciones.
Ejemplo numérico:
Empleado recibe 1.000 opciones a un precio de $10.000.
A los 4 años, el valor de mercado es $30.000.
Ejercicio = ingreso gravable = (30.000 – 10.000) × 1.000 = $20.000.000.
La empresa debe retener impuestos sobre ese ingreso.
3. Ejemplos de negociaciones reales en Colombia
Caso 1: Startup tecnológica
Un programador senior pide $18 millones de salario. La empresa solo puede pagar $12 millones.
Solución: $12 millones + 5.000 stock options con vesting de 4 años.
Si la empresa crece 10 veces, esas opciones valdrán mucho más que los $6 millones “perdidos”.
Caso 2: Multinacional en Colombia
Otorga RSUs a 300 empleados.
Problema: supera los 100 destinatarios → podría ser oferta pública.
Solución: segmentar el plan en varios subgrupos (≤99 personas) o registrarlo ante la Superfinanciera.
Caso 3: Empresa familiar
No quiere diluirse. Implementa phantom shares: paga en efectivo cada 3 años un bono equivalente al valor de las acciones.
El gerente de planta sabe que su incentivo depende directamente de las utilidades de la empresa, pero no se convierte en accionista real.
4. Riesgos más comunes
Riesgo laboral: si no se pacta bien, puede considerarse salario.
Riesgo societario: ex empleados pueden quedarse como accionistas incómodos.
Riesgo financiero: oferta pública sin cumplir requisitos.
Riesgo fiscal: valoración inadecuada que genere sanciones de la DIAN.
Cómo evitarlos:
Pacto expreso de no salarialidad.
Estatutos claros sobre recompra de acciones.
Segmentación para no superar 100 oferentes.
Avalúos independientes para fijar el precio justo.
5. Comparación internacional
| País | Regulación | Momento del impuesto | Uso común |
|---|---|---|---|
| Colombia | CST, Código de Comercio, ET, Ley 964/2005 | Al ejercicio (options) o vesting (RSU) | Startups y multinacionales |
| México | Ley ISR | Al vesting/ejercicio | Grandes corporativos |
| Chile | Ley de S.A. | Al ejercicio | Banca y tech |
| EE. UU. | IRC §422 (ISO), §409A, SEC rules | ISO: diferido; NSO: ejercicio | Estándar en startups y big-tech |
6. ANEXOS PRÁCTICOS
A) Documentos y cláusulas que necesita el empresario
1) Societarios
Acta de Asamblea o Junta de Socios: autoriza el Plan de Stock Options, define el pool (p. ej., 5–10 %), faculta emisiones y condiciones generales.
Reforma estatutaria (si aplica): para incorporar restricciones de transferencia (art. 403 C. de Co.), derecho de preferencia (art. 407), recompra y referencias al plan.
Reglamento del Plan de Stock Options: documento maestro con: elegibilidad, número de opciones, vesting, cliff, precio de ejercicio, plazos, eventos de salida (renuncia, despido con/sin justa causa, muerte, invalidez), cambio de control y aceleración, restricciones de venta, mecanismo de valuación y recompra, gobierno del plan.
2) Laborales
Cláusula de no salarialidad (art. 128 CST): deja claro que es incentivo patrimonial condicionado, no base de prestaciones ni seguridad social.
Carta de Otorgamiento / Anexo individual: número de opciones/RSU, vesting, precio de ejercicio, plazos de ejercicio, efectos de terminación antes y después del vesting, restricciones y aceptación expresa.
Cláusula de permanencia y condicionalidad: el beneficio se pierde si el vínculo termina antes de la fecha de vesting.
Reconocimiento del trabajador: firma donde entiende que no es salario, que puede perder el beneficio si se va antes del vesting, y que tras terminar después del vesting tiene un plazo limitado (p. ej., 90 días) para ejercer lo ya adquirido.
3) Contables y fiscales
Política contable NIIF 2: método de medición (p. ej., Black–Scholes), reconocimiento del gasto y revelaciones.
Soportes tributarios: matrices de retención al ejercicio (options) o al vesting/entrega (RSU), instructivos internos y formatos para exógena.
Modelo de Carta de Otorgamiento de Stock Options (Anexo al Contrato Laboral)
[Nombre de la Empresa S.A.S.]
NIT: [●]
Ciudad, [Fecha]
Señor(a):
[Nombre del Trabajador]
[Cargo]
Referencia: Carta de Otorgamiento de Opciones sobre Acciones (Stock Options)
En virtud de lo aprobado por la Asamblea/ Junta de Socios, y conforme al “Plan de Opciones de Acciones para Empleados” (el “Plan”), usted ha sido seleccionado como beneficiario de [●] Opciones de Acciones de [Nombre de la Empresa S.A.S.], bajo las siguientes condiciones:
1. Número de Opciones
Se le otorgan [●] Opciones, cada una equivalente a una acción ordinaria de la sociedad.
2. Precio de Ejercicio (Strike Price)
Cada Opción podrá ejercerse pagando $[●] por acción, valor fijado en el otorgamiento.
3. Vesting y Permanencia
Las Opciones se consolidarán (vesting) bajo el siguiente esquema:
Cliff inicial de 12 meses: ningún derecho antes de completar 1 año.
Luego del primer año, el 25 % se consolida.
El restante 75 % se consolida en cuotas iguales durante los siguientes 36 meses.
👉 Cláusula de Permanencia:
“El beneficio estará condicionado a la permanencia en la empresa y se perderá automáticamente en caso de terminación del contrato laboral antes de la fecha de vesting correspondiente.”
4. Ejercicio de Opciones
Usted podrá ejercer las Opciones consolidadas dentro de un plazo máximo de [5 años] desde la fecha de otorgamiento.
Si su contrato termina:
Antes del vesting: pierde todas las Opciones no adquiridas.
Después del vesting: podrá ejercer las Opciones ya adquiridas dentro de los 90 días siguientes a la terminación. Pasado ese plazo, se pierden automáticamente.
En caso de despido sin justa causa, se mantendrá el derecho a ejercer las Opciones vestidas en el mismo plazo de 90 días.
5. Restricciones de Transferencia y Recompra
Las Opciones y acciones estarán sujetas a las restricciones estatutarias y al derecho de preferencia (art. 407 C. de Comercio).
La empresa podrá ejercer un derecho de recompra de las acciones adquiridas en caso de su salida, al valor justo determinado por perito independiente.
6. No Salarialidad
Este beneficio no constituye salario ni factor prestacional, conforme al artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo.
7. Cláusula de Aceleración
En caso de cambio de control (fusión o adquisición), el 100 % de las Opciones podrá acelerarse si dentro de los 12 meses siguientes usted es despedido sin justa causa (double trigger).
Reconocimiento del Trabajador
Declaro que he leído, comprendido y aceptado los términos de esta Carta y del Plan. Reconozco expresamente que:
El beneficio no constituye salario.
Puedo perder las Opciones no vestidas si mi contrato termina antes del plazo.
Solo podré ejercer las Opciones vestidas dentro de los plazos previstos.
Entiendo y acepto las restricciones de transferencia y recompra.
Firma del Trabajador: _____________________
Firma del Representante Legal: _____________________
7. ¿Qué pasa si el contrato termina después de la fecha de vesting?
Este es uno de los puntos más sensibles: ¿pierde el trabajador las opciones que ya consolidó?
La regla más usada en Colombia y EE. UU. es:
Opciones no vestidas: se pierden automáticamente al terminar el contrato.
Opciones vestidas (ya consolidadas): el trabajador mantiene el derecho, pero solo por un plazo corto (ej. 90 días). Si no las ejerce en ese plazo, caducan.
👉 Ejemplo práctico:
María tiene 1.000 opciones con vesting de 4 años.
A los 2 años, ya tiene 500 opciones vestidas.
Renuncia voluntariamente.
Puede ejercer esas 500 opciones dentro de los 90 días siguientes.
Si no lo hace, las pierde.
Esto protege el objetivo del plan: retener talento mientras está activo en la empresa, pero al mismo tiempo reconoce el esfuerzo ya realizado.
8. Preguntas frecuentes
8.1 ¿Las stock options son salario en Colombia?
No, siempre que se pacten como beneficio no salarial (art. 128 CST).
Si no se hace correctamente, un juez laboral podría determinar que sí constituyen salario, lo que obligaría a reliquidar prestaciones sociales, cesantías y aportes a seguridad social.
👉 Solución: siempre incluir cláusula expresa de no salarialidad en el contrato o carta de otorgamiento.
8.2 ¿Qué pasa si el empleado se va antes del vesting?
Si el trabajador renuncia o es despedido antes de consolidar el vesting, pierde el beneficio automáticamente.
Esta es precisamente la esencia del mecanismo: retener talento clave a largo plazo.
👉 Recomendación: dejarlo claro en el reglamento y en el anexo laboral para evitar reclamaciones.
8.3 ¿Qué pasa si el empleado se va después del vesting?
En ese caso, conserva únicamente las opciones ya adquiridas (vestidas).
Sin embargo, debe ejercerlas en un plazo limitado, que suele ser de 30, 60 o 90 días.
👉 El estándar internacional y el más justo en Colombia es 90 días.
8.4 ¿Qué pasa en caso de despido sin justa causa?
El empleado tiene derecho a conservar las opciones ya vestidas y ejercerlas en el plazo establecido (normalmente 90 días).
Algunos planes internacionales incluyen aceleración parcial o total de las opciones pendientes como forma de compensación por la salida injusta.
👉 En Colombia, lo recomendable es pactar claramente si existirá o no esa aceleración.
8.5 ¿Habrá cláusulas de aceleración en caso de M&A (fusión o adquisición)?
Sí, son comunes. Existen dos modelos:
- Single trigger: las opciones se aceleran al 100 % con la venta.
- Double trigger: solo se aceleran si, además de la venta, el empleado es despedido sin justa causa o renuncia con justa causa en los siguientes 12 meses.
👉 El double trigger es el más recomendable en Colombia porque equilibra protección para el empleado y seguridad para inversionistas.
8.6 ¿El plan será con acciones reales, RSU o phantom shares?
Todo depende del objetivo de la empresa:
- Acciones reales: convierten al trabajador en socio con voz y voto. Útil en startups, pero generan dilución.
- RSU: entregan acciones reales diferidas, al cumplir tiempo o metas. Seguras y muy usadas en multinacionales.
- Phantom shares: no entregan acciones, solo un derecho económico. Perfectas para empresas familiares que no quieren abrir su capital.
👉 En Colombia, los planes más comunes son RSU y phantom shares.
8.7 ¿Cuánto durará el vesting? ¿3, 4 o 5 años?
- 3 años: rápido, pero menos retentivo.
- 4 años: estándar internacional y el más usado en Colombia.
- 5 años: retención prolongada, útil en empresas estables o familiares.
- 👉 La práctica recomendada: 4 años con cliff de 1 año.
8.8 ¿Habrá cliff inicial de permanencia mínima?
Sí, casi siempre. El cliff es el período inicial (normalmente 12 meses) en el que el trabajador no recibe nada.
Solo al cumplirse se activa el primer porcentaje (ej. 25 %).
👉 Es un “filtro”: asegura que solo quienes se quedan al menos un año empiecen a consolidar derechos.
8.9 ¿La empresa tendrá derecho de recompra de las acciones?
Sí, y debe pactarse expresamente.
De lo contrario, un ex empleado podría quedarse como accionista minoritario incómodo.
👉 La recompra se debe fijar en estatutos y reglamento, a valor justo de mercado determinado por perito o fórmula preacordada.
8.10 ¿Puedo dar stock options en una SAS?
Sí, y de hecho es la figura más recomendada en Colombia.
La SAS permite diseñar estatutos flexibles, crear pools de acciones para empleados y establecer restricciones de venta o recompra.
8.11 ¿Qué obligaciones tributarias tienen las stock options en Colombia?
- El ingreso para el trabajador se genera cuando ejerce la opción (no al recibirla).
- La empresa debe practicar retención en la fuente sobre el ingreso gravado.
- El gasto puede ser deducible para la empresa (art. 107 ET).
- Contablemente, debe aplicarse la NIIF 2 (pago basado en acciones).
👉 Siempre conviene hacer avalúos certificados para evitar cuestionamientos de la DIAN.
8.12 ¿La DIAN puede objetar la valoración de las acciones?
Sí, y es un riesgo real.
Si la DIAN considera que las acciones se valoraron por debajo del mercado, puede reclasificar la operación y generar contingencias fiscales.
👉 Prevención: usar avalúos independientes, soportes técnicos y actas de aprobación en asamblea o junta.
8.13 ¿Qué estándar de vesting se recomienda en Colombia?
El más usado es el mismo de Silicon Valley:
4 años de vesting.
1 año de cliff inicial.
Luego consolidación mensual, trimestral o anual hasta completar el 100 %.
👉 Este esquema balancea compromiso, motivación y retención.
8.14 ¿Qué diferencia hay entre stock options y bonos tradicionales?
- Bonos tradicionales: son salario indirecto, generan prestaciones y retención inmediata en la fuente.
- Stock options: son un derecho condicionado, que no constituye salario (si se pacta bien), y se ejercen solo si la empresa crece.
👉 La gran ventaja de las stock options es que alinean al trabajador con el éxito de la empresa, mientras que el bono solo es un gasto inmediato.
8.15 ¿Qué pasa con las stock options si la empresa no crece?
Si la empresa no incrementa su valor, las opciones no tienen sentido económico, pues el precio de ejercicio puede ser igual o superior al valor real de las acciones.
👉 Por eso son un incentivo de alto riesgo-alta recompensa, especialmente útiles en startups en crecimiento.
Conclusión
Las stock options en Colombia no son solo una promesa: deben estar respaldadas con documentos jurídicos claros y cláusulas bien redactadas.
Un plan mal documentado puede generar reclamos laborales (“eso era salario”), conflictos societarios (exempleados como accionistas incómodos) o problemas con la DIAN. En cambio, un plan bien estructurado:
Retiene al talento clave.
Crea cultura de propiedad.
Alinea los intereses de empleados y empresa.
Equipo de Investigación y Redacción Lexir
