¿Puede hablarse de una garantía si su aplicación depende exclusivamente de la voluntad del empleador?
Por: Jessica Johanna Archila Julio 
La Ley del Olvido Oncológico marca un avance en la protección de los derechos de las personas sobrevivientes de cáncer. Esta norma reconoce que quienes han enfrentado la enfermedad no solo se ven impactados por el diagnóstico médico, sino que enfrentan una segunda forma de afectación: las secuelas psicológicas, sociales y laborales que dificultan su plena reincorporación a la vida productiva.
En el ámbito laboral, la ley contempla medidas orientadas a facilitar la reintegración de las personas sobrevivientes de cáncer, como la flexibilización horaria y la adaptación del puesto de trabajo mediante ajustes razonables, así como también prevé incentivos tributarios para las empresas que implementen estas acciones. No obstante, su carácter voluntario plantea un interrogante sobre su eficacia real: ¿puede hablarse de una garantía efectiva si su aplicación depende exclusivamente de la voluntad del empleador?
A la par de esta normativa, la reciente reforma laboral ha reforzado las obligaciones de los empleadores en la prevención de la discriminación y el acoso en el entorno laboral. Se establece con claridad que no se puede afectar la dignidad ni limitar derechos de los trabajadores por condiciones de salud adquiridas, incluidas enfermedades físicas o afectaciones a la salud mental. Estas disposiciones deben entenderse como un marco protector que se extiende, de manera lógica, a quienes han superado un cáncer.
Por su parte, la reciente actualización de la legislación en salud mental amplió las obligaciones del Estado y estableció el deber empresarial de promover entornos emocionalmente seguros, así como prevenir factores psicosociales de riesgo. No obstante, aún persiste una desconexión entre estas disposiciones y la situación concreta de los sobrevivientes de cáncer, quienes pueden enfrentar afectaciones emocionales significativas incluso después de su recuperación clínica. Además, el uso del verbo rector “podrán” en las medidas dirigidas a los empleadores, —recurrente en la ley de salud mental, la ley del olvido oncológico y la reciente reforma laboral—evidencia una estrategia legislativa que introduce un margen de discrecionalidad, debilitando su carácter vinculante y dejando su aplicación sujeta a la voluntad individual, en lugar de al cumplimiento obligatorio de un derecho.
Este conjunto de normas, aunque valioso, evidencia una falta de integración práctica. Las medidas de apoyo a la población oncológica son presentadas como posibilidades, no como garantías que puedan ser exigibles legalmente. Además, los programas de salud mental laboral no contemplan todavía de forma específica las cargas psicosociales asociadas a procesos de enfermedad grave.
Para avanzar hacia una protección efectiva, se requiere una estrategia integral que traduzca los mandatos normativos en políticas concretas y operativas. Esto implicará que la adaptación laboral y el acompañamiento psicoemocional de las personas sobrevivientes de cáncer no se limiten a simples recomendaciones, sino que se asuman como responsabilidades institucionales exigibles. Asimismo, es indispensable incorporar esta perspectiva en los sistemas de gestión de seguridad y salud en el trabajo, y articularla con las políticas internas contra la discriminación en el ámbito laboral.
Proteger el derecho al trabajo de quienes han superado el cáncer no debe entenderse como una cuestión de buena voluntad ni como una simple buena práctica empresarial, sino como una obligación jurídica que se fundamenta en los principios de igualdad y no discriminación, que debe articularse con las políticas destinadas a eliminar la violencia, el acoso y la discriminación en el entorno laboral.
Jessica Archila es Asociada Sénior de Lloreda Camacho & Co, en el área de Derecho Laboral, Seguridad Social y Migratorio. Es abogada graduada de la Universidad Autónoma de Bucaramanga, (UNAB) y cuenta con una especialización en Derecho Laboral de la Pontificia Universidad Javeriana. Actualmente, es candidata a Magíster en Derecho Laboral y de la Seguridad Social en la misma universidad. Cuenta con más de 6 años de experiencia en litigios, consultoría y trámites en las áreas de derecho laboral, seguridad social y migratorio, así como en la gestión de relaciones con clientes internacionales.
