Prevenir el acoso sexual en el entorno de trabajo exige educación, liderazgo empresarial ético y mecanismos internos eficaces.
Por: Germán A. Gómez 
En Colombia, la promulgación normativa de leyes especificas suele responder al clamor o a la presión ciudadana por visibilizar problemáticas sociales coyunturales, pero no siempre deteniéndose por evaluar su necesidad o efectividad jurídica. Este es el caso de la Ley 2365 de 2024 que reglamentó el acoso sexual en el entorno laboral. Si bien la lucha contra este tipo de violencia debe ser una prioridad en toda sociedad, en términos prácticos, su creación no era jurídicamente necesaria. Así, antes de aportar claridad, puede haber contribuido a la duplicidad normativa y la falsa ilusión de una solución legal a un problema social.
En primer lugar, la legislación laboral ya contaba con herramientas jurídicas para abordar el acoso sexual en el trabajo. La Ley 1010 de 2006, que debe mencionarse es considerada un hito importante en la legislación latinoamericana sobre acoso laboral, establece un marco contra el acoso laboral que puede incorporar conductas de tipo sexual. Adicionalmente, la Carta Política y distintos convenios internacionales suscritos por Colombia garantizan la protección de la igualdad, no discriminación y dignidad humana.
Así las cosas, la pregunta que surge es ¿Para qué, entonces, una nueva ley?
El problema no era la ausencia de normas, sino su inaplicación. Las barreras estructurales, como la falta de formación de empleadores, operadores judiciales y comités de convivencia, son más relevantes que la existencia de una norma específica. Una ley adicional, sin capacidad institucional para hacerla cumplir, no garantiza justicia; por el contrario, puede generar frustración o incluso revictimización. Muchas víctimas siguen sin denunciar, no por falta de legislación, sino por miedo, estigmatización y falta de confianza en el sistema.
Asimismo, desde el punto de vista empresarial, la nueva legislación impone cargas administrativas adicionales complejas de asumir, entre las cuales se encuentra, la adopción de una política interna, capacitaciones, investigaciones internas y eventuales sanciones, todo en un país donde la informalidad laboral es la regla general. En ese sentido, la duplicidad normativa y el miedo a la presentación de quejas o demandas puede terminar afectando el ambiente laboral y obstaculizando la contratación.
A lo anterior debe sumarse el riesgo de instrumentalización normativo, ya que, contextos laborales tensos, una figura como el acoso sexual puede ser utilizada estratégicamente para afectar reputaciones o resolver conflictos personales, sobre todo en entornos donde la prueba es difícil y la carga recae sobre la palabra de las partes.
En ese contexto, la normatividad colombiana en materia de acoso laboral no necesitaba de legislación adicional, sino una implementación coherente y transformaciones sociales reales. Prevenir el acoso sexual en el entorno de trabajo exige educación, liderazgo empresarial ético y mecanismos internos eficaces, no la mera acumulación de normas, pues, si algo está plenamente probado en Colombia, es que más legislación no equivale a más justicia.
Germán A. Gomez es abogado de la oficina de Bogotá de Holland & Knight. Su práctica se centra en la asesoría a empleadores nacionales e internacionales en materia de relaciones laborales, con énfasis en el diseño de estrategias de compensación, estructuras de contratación local y expatriados, así como en la gestión legal de desvinculaciones y planes de retiro.
El Sr. Gomez cuenta con experiencia en procesos de debida diligencia laboral en transacciones locales y transfronterizas, brindando apoyo integral en la identificación de riesgos y estructuración de soluciones orientadas a la eficiencia operativa y mitigación de contingencias.
También asesora regularmente en la redacción y revisión de contratos laborales, convenios de modificación de condiciones laborales, procesos disciplinarios y en la elaboración de reglamentos internos de trabajo y políticas internas de recursos humanos.
