La Ley 2306 de 2023 representa un hito en la protección de las madres trabajadoras en Colombia, pues introduce modificaciones al Código Sustantivo del Trabajo (CST) y a la política pública de maternidad y lactancia. ¿Significa esto que se ha ampliado el fuero de lactancia en nuestro país? En este artículo lo analizamos con detalle: su alcance, normatividad aplicable, jurisprudencia reciente, ejemplos prácticos y principales retos que enfrentan empleadores y trabajadoras.
¿Qué era el fuero de lactancia en Colombia?
Marco normativo previo
El artículo 239 del CST consagraba la prohibición de despido de la trabajadora por motivo de embarazo o lactancia dentro del período de embarazo y/o dentro de las dieciocho (18) semanas posteriores al parto.
Por su parte, el artículo 238 del CST regulaba los descansos remunerados para amamantar o alimentar al hijo menor: decretaba dos descansos de 30 minutos cada uno durante la jornada laboral para los primeros seis meses del menor.
En ese marco, la “estabilidad laboral reforzada” o “fuero de maternidad” se extendía a la etapa de embarazo y hasta 18 semanas después del parto. Pasado ese lapso, la trabajadora debía demostrar que el despido fue motivado por lactancia para hacer embargo de presunción de discriminación.
Qué se entendía por “fuero de lactancia”
Se entiende que, aunque el término exacto “fuero de lactancia” no estaba siempre explícito, la protección laboral reforzada para la mujer que está amamantando (menor de seis meses) surge de la combinación de los descansos remunerados (art. 238 CST) y la prohibición de despido (art. 239 CST) derivados del ejercicio de la lactancia.
Es decir: durante los primeros seis meses de lactancia, la mujer gozaba de protección especial de estabilidad; después de ese periodo, debía probar que el despido se debió a su condición de lactante para gozar de la presunción legal.
¿Qué establece la Ley 2306 de 2023?
Objeto y disposiciones generales
La Ley 2306 fue sancionada el 31 de julio de 2023 y tiene por objeto “promover la protección de la maternidad y la primera infancia, se crean incentivos y normas para la construcción de áreas que permitan la lactancia materna en el espacio público y se dictan otras disposiciones”.
Entre sus objetivos:
Reconocer el derecho de las mujeres o madres sustitutas que amamantan a sus hijas e hijos en espacios públicos sin discriminación.
Crear Áreas de Lactancia Materna en Espacio Público para la atención de madres lactantes en lugares de alta afluencia de personas.
Establecer incentivos para entidades territoriales o privadas que creen estas áreas.
Modificación al artículo 238 CST (descansos de lactancia)
El artículo 6° de la Ley 2306 modifica el artículo 238 del CST, que queda así (resumen):
Durante los primeros seis (6) meses de edad del menor: el empleador debe conceder a la trabajadora dos descansos de treinta (30) minutos cada uno dentro de la jornada para amamantar, sin descuento salarial.
Una vez cumplido ese periodo (los 6 meses), se concede un (1) descanso de treinta (30) minutos hasta que el menor cumpla dos (2) años de edad, siempre que se mantenga y manifieste una adecuada lactancia materna continua.
Si la trabajadora presenta certificado médico que justifique mayor número de descansos, el empleador tiene la obligación de concederlos.
Los empleadores deben establecer una sala de lactancia o lugar apropiado para lactancia o guardar al niño en local contiguo al trabajo.
Los empleadores pueden contratar con instituciones de protección infantil para cumplir el inciso anterior.
Sobre el fuero de lactancia (y puntos conexos)
La Ley no modificó expresamente el artículo 239 del CST, que regula la prohibición de despido para gestantes o mujeres en lactancia.
La normativa introduce obligaciones nuevas para empleadores (descansos hasta los dos años, sala de lactancia, etc.) y para entidades territoriales (creación de áreas de lactancia en espacio público).
También delega al Gobierno Nacional, a través del Ministerio de Salud y Protección Social, en un plazo de un (1) año para reglamentar los parámetros técnicos para las áreas de lactancia en espacio público.
¿Se amplía el fuero de lactancia con la Ley 2306 de 2023?
Aquí abordamos la pregunta medular del artículo: la respuesta es sí y no, dependiendo de qué se entiende por “fuero”.
Lo que sí se amplía
Se amplió el periodo para los descansos remunerados de lactancia: de antiguos seis meses a ahora hasta dos años de edad del menor (art. 238 CST modificado).
En la práctica laboral, esto implica que la madre trabajadora podrá hacer uso del descanso remunerado de 30 minutos diarios hasta que su hijo cumpla dos años, siempre que continúe la lactancia. Esto conlleva una extensión de la protección funcional de la lactancia laboral.
Algunas fuentes interpretan que, como se extiende el ejercicio de la lactancia hasta los dos años (y los descansos se mantienen), ello genera de facto una “ampliación del fuero de lactancia”.
La Corte Constitucional de Colombia, en la Sentencia T-169 de 2025, reconoció que esta norma “puede extenderse hasta dos años posteriores al parto, siempre que se acredite que la mujer continúa amamantando a su hijo bajo recomendación médica”.
Lo que no se amplía — o al menos no explícitamente
El artículo 239 CST (fuero de maternidad) no fue modificado en la Ley 2306. Ese artículo sigue señalando que la presunción de despido por embarazo o lactancia opera “dentro del período de embarazo y/o dentro de las dieciocho (18) semanas posteriores al parto”.
Por tanto, desde una lectura estricta, la prohibición general de despido sin autorización del inspector de trabajo, que corresponde al fuero de maternidad, seguiría circunscrita al periodo señalado en el art. 239, salvo que la jurisprudencia reconozca lo contrario.
Una conclusión equilibrada
La Ley 2306 amplía la duración del descanso remunerado por lactancia hasta los dos años del menor, lo que potencia la protección laboral de la trabajadora lactante. Sin embargo, no modificó explícitamente el fuero de maternidad (art. 239 CST). Aun así, la jurisprudencia constitucional ha interpretado que la extensión de esos descansos y la continuidad de la lactancia generan una extensión del fuero de lactancia, es decir, de la estabilidad laboral reforzada mientras la madre lacta.
Jurisprudencia reciente relevante
Sentencia T-169 de 2025 (Corte Constitucional de Colombia)
En esta sentencia la Corte sostuvo que la ampliación del periodo de lactancia hasta dos años, siempre que se acredite la lactancia materna continua, debe producirse dentro de la protección de estabilidad laboral reforzada.
La Sala Séptima de Revisión afirmó que la presunción de despido discriminatorio y la obligación de autorización del inspector de trabajo resultan aplicables a la trabajadora lactante durante los seis primeros meses posteriores al nacimiento del bebé, y a aquellas que realizan lactancia materna continua, con posterioridad a los seis meses y hasta los dos años de edad.
En consecuencia, avaló que la trabajadora despedida sin cumplir con los requisitos —durante ese periodo ampliado— pueda ser reintegrada e indemnizada.
Interpretaciones doctrinales
Según un artículo de Ambito Jurídico: “La protección legal y constitucional, derivada del fuero de maternidad, se extendería … hasta 24 meses”.
No obstante, algunas publicaciones advierten que la Ley 2306 no modifica el artículo 239 CST, por lo que técnicamente no hay una reforma explícita del fuero, sino de los descansos.
Ejemplos prácticos y casos reales
Ejemplo 1: Trabajadora en lactancia antes de los seis meses
María es empleada desde enero 2023. Su hijo nació el 1 de junio de 2023. A la entrada en vigencia de la Ley 2306 (31 de julio de 2023), la trabajadora tiene un hijo menor a 6 meses. Bajo la Ley anterior (y aún vigente para los primeros seis meses) María tenía derecho a dos descansos de 30 minutos cada uno durante jornada laboral. Con la nueva ley, una vez que su hijo cumpla 6 meses (es decir, diciembre 2023), María podrá gozar de 1 descanso de 30 minutos diarios hasta que el menor cumpla 2 años (junio 2025), siempre que mantenga lactancia materna.
Ejemplo 2: Despido de trabajadora con hijo de 14 meses
Ana laboraba para una empresa privada. Su hijo nació el 10 de marzo de 2023. En julio 2024 (cuando el niño tiene 16 meses) la empresa decide despedirla sin justa causa y sin autorización del inspector de trabajo, alegando razones de reestructuración (no por embarazo ni lactancia). Ana presenta tutela argumentando que está en periodo de lactancia, ampara su estabilidad laboral reforzada. Según la Corte, dado que hay continuidad de lactancia y menor de 2 años, existe protección reforzada. En tal caso la empresa se enfrenta a la presunción de despido discriminatorio.
Ejemplo 3: ¿Cuándo termina el fuero de lactancia?
Luisa tiene un hijo de 2 años y 3 meses; ya no está amamantando y su contrato es terminado. ¿Cabe fuero de lactancia? En principio, no. La norma exige que se mantenga una “adecuada lactancia materna continua” hasta los dos años. Una vez concluido ese lapso o finalizada la lactancia, la protección del descanso remunerado y la posible presunción de despido por lactancia ya no aplican.
Tabla comparativa resumen
| Concepto | Régimen previo (antes de Ley 2306) | Régimen con Ley 2306 de 2023 |
|---|---|---|
| Descansos remunerados por lactancia | Dos descansos de 30 min/día durante los primeros 6 meses del menor (art. 238 CST) | Durante primeros 6 meses: dos descansos de 30 min/día; luego hasta 2 años del menor: un descanso de 30 min/día (art. 238 modificado) |
| Prohibición de despido (fuero de maternidad/lactancia) | Protección frente al despido sin autorización durante el embarazo y hasta 18 semanas posteriores al parto (art. 239 CST) | No se modificó expresamente art. 239 CST, pero la Corte Constitucional interpreta que la protección por lactancia se extiende hasta los 2 años si hay lactancia continua. |
| Áreas de lactancia en espacio público | No reguladas con detalle para espacios públicos de alta afluencia | Ley 2306 crea obligación de entidades territoriales de crear Áreas de Lactancia Materna en Espacio Público. |
Principales implicaciones para empleadores y trabajadoras
Para empleadores
Deben revisar sus políticas internas de lactancia y aplicar los nuevos descansos hasta los dos años del menor si se mantiene la lactancia continua.
Necesidad de adaptar ambientes de trabajo: sala de lactancia o lugar adecuado para amamantar o guardar al niño, contiguo al área de trabajo.
Mayor carga probatoria: si van a despedir a una trabajadora en periodo de lactancia, deben demostrar que no fue por dicha condición.
Formación y sensibilización: respecto del derecho a la lactancia en el espacio público, y la cultura de no discriminación.
Para trabajadoras
Mayor protección: la posibilidad de gozar de descansos diarios remunerados hasta que su hijo cumpla dos años, siempre que lacte de forma continua.
Necesidad de acreditar lactancia materna continua: aunque la norma habla de “manifieste una adecuada lactancia materna continua”, en la práctica el empleador o autoridades pueden exigir prueba o constancia médica.
Atención especial al tiempo: si la lactancia cesa antes de los dos años del menor, cesan los descansos especiales; pero mientras dure, hay mayor estabilidad.
En caso de despido: la trabajadora cuenta con la presunción de que el despido fue discriminatorio, si está en tiempo de lactancia protegida.
FAQ – Preguntas frecuentes
1. ¿La Ley 2306 de 2023 amplió automáticamente el fuero de maternidad hasta los dos años?
No en forma explícita. La Ley amplió el periodo de los descansos de lactancia hasta los dos años del menor, pero no modificó expresamente el artículo 239 CST (fuero de maternidad). No obstante, la jurisprudencia constitucional ha interpretado que esta extensión funcional comporta también una extensión de la estabilidad laboral reforzada.
2. ¿Desde cuándo aplica la Ley 2306 de 2023 para las trabajadoras que ya estaban en periodo de lactancia?
Sí aplica para situaciones en curso al momento de su entrada en vigencia. Por ejemplo, si al 31 de julio de 2023 una trabajadora tenía un hijo menor de dos años y estaba amamantando, la norma le reconocería el derecho al periodo ampliado de descanso hasta los dos años del menor.
3. ¿Qué se entiende por “adecuada lactancia materna continua”?
La norma no define en detalle el estándar, lo cual genera vacíos prácticos. Se entiende que la trabajadora debe seguir amamantando al menor, de forma continua, para acceder al descanso de 30 minutos diarios hasta los dos años. En algunos casos puede exigirse constancia o certificado médico que lo recomiende.
4. ¿Qué debe hacer el empleador para dar cumplimiento a la Ley 2306 de 2023?
Ajustar políticas internas de lactancia laboral para contemplar el descanso de 30 min diarios hasta los dos años del menor, si aplica.
Establecer o habilitar una sala de lactancia o lugar apropiado contiguo al área de trabajo.
Sensibilizar al personal y proveer condiciones para la lactancia en el espacio de trabajo.
En caso de despido de una trabajadora en periodo de lactancia, valorar adecuadamente la legalidad del despido, la presunción de discriminación y la necesidad de autorización del inspector de trabajo.
5. ¿Si la trabajadora deja de lactar antes de que su hijo cumpla dos años, pierde todos los derechos de protección?
Si la lactancia se interrumpe, cesa la condición que habilita el descanso especial de lactancia hasta los dos años. En cuanto a la estabilidad laboral reforzada, dependerá de si aún se encuentra dentro del periodo que jurisprudencialmente se reconoce como protegido, y si puede acreditarse que el despido se debió a su condición de lactante.
Conclusión y llamado a la acción
En conclusión, la Ley 2306 de 2023 constituye un avance significativo en la protección laboral de las madres lactantes en Colombia, al ampliar el periodo legal de los descansos remunerados por lactancia hasta los dos años del menor. Si bien no modificó directamente el artículo 239 CST —que regula el fuero de maternidad— la interpretación de la Corte Constitucional ha reconocido que esta ampliación funcional permite extender la “estabilidad laboral reforzada” de la trabajadora lactante en ese lapso.
Para abogados, empresas y estudiantes de derecho laboral, comercial o constitucional resulta indispensable actualizar las políticas internas, revisar los contratos de trabajo y asesorar correctamente sobre los riesgos, tanto en materia de descansos de lactancia como en términos de despido discriminatorio durante el periodo de lactancia.
Redacción Lexir
