El consumo de sustancias psicoactivas es un tema relevante y delicado en el ámbito laboral colombiano, que ha generado controversias en torno a la protección de los derechos laborales y las obligaciones de los empleadores. Las recientes decisiones de la Corte Suprema de Justicia y la Corte Constitucional han abordado este fenómeno desde diversas perspectivas, aportando claridad en cuanto a cómo se debe manejar la relación laboral cuando un trabajador consume este tipo de sustancias.
En este artículo, analizaremos las sentencias T-306 de 2024 y SL-771 de 2024, centrándonos en las diferencias clave entre las percepciones de ambas cortes, y proporcionando un enfoque detallado sobre la normatividad laboral colombiana relacionada con el consumo de sustancias psicoactivas en el lugar de trabajo. Además, incluimos normativa relacionada y optimizamos el contenido para SEO, con el objetivo de responder a las principales búsquedas sobre este tema en los motores de búsqueda.
Sentencia T-306 de 2024: Protección al Trabajador Dependiente y Estabilidad Laboral
La Sentencia T-306 de 2024 aborda el consumo recreativo de sustancias psicoactivas y su impacto en la relación laboral. Según esta decisión, el consumo recreativo por sí mismo no genera estabilidad laboral reforzada. Sin embargo, cuando un trabajador es diagnosticado médicamente con dependencia a sustancias psicoactivas, la situación cambia, ya que entra en una condición de vulnerabilidad especial que le otorga ciertas protecciones.
La sentencia establece que el empleador deberá solicitar autorización al Ministerio de Trabajo para poder despedir a un trabajador diagnosticado con dependencia, ya que este pasa a ser considerado un sujeto de especial protección. Esta norma se deriva del principio de estabilidad laboral reforzada para personas en situación de vulnerabilidad, que ha sido desarrollado por la jurisprudencia constitucional colombiana en varios fallos (ver Sentencia T-063 de 2021).
Además, el empleador tiene la obligación de acompañar al trabajador en su proceso de rehabilitación, lo que implica ofrecerle oportunidades para su recuperación antes de proceder con la terminación del contrato. Esta decisión también refuerza la necesidad de que el empleador demuestre de manera clara que el consumo de sustancias afecta el desempeño del trabajador.
Sentencia SL-771 de 2024: Libertad Contractual y Causal de Terminación
En contraste, la Sentencia SL-771 de 2024 se enfoca en la libertad contractual entre las partes. Esta decisión subraya que las empresas y los trabajadores pueden establecer causales de terminación del contrato de trabajo, siempre y cuando se respeten los principios de no discriminación y las normativas laborales colombianas (ver Código Sustantivo del Trabajo, Art. 62).
La Corte advierte que no basta con la simple confesión o reconocimiento por parte del trabajador sobre el consumo de sustancias psicoactivas. El empleador debe demostrar que dicho consumo afecta de manera concreta el entorno laboral, la productividad o la seguridad de los demás trabajadores. En este sentido, se requiere una evaluación detallada y basada en hechos específicos.
Adicionalmente, se precisa que las causales de terminación de contrato deben estar claras en el Reglamento Interno de Trabajo de la empresa, y que cualquier sanción debe estar precedida de un debido proceso, de acuerdo con lo dispuesto en el Artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo.
Normatividad Relevante para el Consumo de Sustancias Psicoactivas en el Ámbito Laboral
- Código Sustantivo del Trabajo (Art. 62): Regula las causales de terminación de contrato de trabajo sin justa causa, incluyendo el comportamiento del trabajador que pueda afectar gravemente el normal funcionamiento de la empresa.
- Ley 1562 de 2012: Modifica el sistema de riesgos laborales, y establece medidas para la prevención de riesgos ocupacionales. Aquí se pueden incluir políticas de salud ocupacional que prevengan los efectos del consumo de sustancias en el entorno laboral.
- Ley 1616 de 2013: Establece las directrices para la atención de salud mental en Colombia, incluyendo las condiciones de atención para personas con dependencia a sustancias psicoactivas, lo cual es relevante para determinar las obligaciones del empleador en casos de trabajadores dependientes.
- Decreto 1072 de 2015 (Reglamento Único del Sector Trabajo): Establece que las empresas deben contar con un sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo (SG-SST), donde se contemplen las políticas relacionadas con el uso de sustancias psicoactivas en el ambiente laboral.
Coincidencias y Diferencias entre las Sentencias
Tanto la T-306 de 2024 como la SL-771 de 2024 coinciden en la importancia de demostrar que el consumo de sustancias psicoactivas afecta directamente el desempeño laboral. No obstante, difieren en los mecanismos de protección al trabajador:
- La T-306 de 2024 se centra en el diagnóstico médico de dependencia, exigiendo que el empleador obtenga permisos antes de proceder con la terminación del contrato. Además, recalca la necesidad de acompañar al trabajador en su proceso de recuperación.
- La SL-771 de 2024 pone mayor énfasis en la libertad contractual, señalando que el empleador debe tener pruebas claras y documentadas de cómo el consumo de sustancias impacta negativamente el ambiente laboral, sin necesidad de solicitar permisos adicionales, siempre que las causales estén correctamente estipuladas en el contrato o reglamento interno.
Consideraciones Finales
El manejo del consumo de sustancias psicoactivas en el ámbito laboral requiere un enfoque integral que respete tanto los derechos de los trabajadores como las obligaciones de los empleadores. Las decisiones recientes de la Corte Suprema de Justicia y la Corte Constitucional ofrecen claridad sobre las diferentes vías para tratar estos casos. Las empresas deben asegurarse de cumplir con la normatividad vigente y seguir procedimientos justos y transparentes al abordar situaciones relacionadas con el consumo de sustancias en el lugar de trabajo.
Para los empleadores, es crucial mantener actualizados sus reglamentos internos y políticas de seguridad y salud en el trabajo, teniendo en cuenta las sentencias recientes y las leyes aplicables, como la Ley 1562 de 2012 y el Decreto 1072 de 2015.
Por su parte, los trabajadores deben estar conscientes de que el consumo de sustancias psicoactivas, especialmente en el contexto laboral, puede ser considerado una causal de terminación de contrato si se demuestra que afecta negativamente su desempeño o la seguridad del entorno laboral.
Redacción Lexir
