(…) los empresarios deben crear estrategias de trabajo efectivas que privilegien su calidad respecto a las horas empleadas para su cumplimiento.
Paula Juliana Romero Rizo
de Negocios de Cavelier Abogados
La Ley 2101 de 2021 introdujo una reducción a la jornada máxima legal en Colombia realizando una disminución progresiva del número de horas laborales a la semana, así: Para el primer año (2023) 47 horas, para el segundo año (2024) 46 horas, para el tercer año (2025) 44 horas, para así llegar a 42 horas semanales a partir de julio de 2026. De esta forma, a partir el 15 de julio de 2024, las empresas colombianas deberán realizar nuevos ajustes a los horarios de sus trabajadores, para que en máximo 6 días a la semana laboren no más de 46 horas.
Esta nueva reducción de la jornada laboral ha dado lugar a varias dudas, entre ellas ¿podrían incrementar los tiempos de descanso? ¿qué pasa si se labora más de 46 horas a la semana ¿qué pasa con las semanas que tienen festivos?
En primer lugar, debe recordarse el artículo 167 del Código Sustantivo del Trabajo el cual indica que la jornada laboral deberá estar dividida en al menos dos secciones con un intermedio de descanso y que este periodo de descanso no se computará dentro de la jornada diaria. En ese orden de ideas, incrementar el tiempo de descanso de los trabajadores no compensa de ninguna forma la reducción de la jornada laboral, pues deben tenerse en cuenta las horas efectivamente laboradas por los trabajadores.
La reducción de la jornada laboral no introduce un límite invariable a las horas laborales de los trabajadores, sino que fija una pauta para conocer desde qué punto se causarán horas extras que deberán remunerarse conforme al artículo 168 del Código Sustantivo del Trabajo. Debe recordarse que, para laborar horas extras, el empleador debe contar con la autorización que corresponda por parte del Ministerio del Trabajo, que el límite de trabajo suplementario a la semana es 12 horas (art. 22 Ley 50 de 1990), y que la configuración de horas extras radica en un requerimiento del empleador y no en la mera voluntad de los trabajadores.
Por último, en lo que respecta a las semanas que incluyen días festivos, el artículo 177 del Código Sustantivo del Trabajo indica que los días señalados por el legislador como “festivos” son días de descanso remunerado, esto implica que estas horas no deberán recuperarse o compensarse los demás días de la semana. Sin embargo, en caso de ser laborados, deberá reconocérseles el recargo de que trata el artículo 179 de este Código.
Con todo, los empresarios deben crear estrategias de trabajo efectivas que privilegien su calidad respecto a las horas empleadas para su cumplimiento, pues esta podría ser la estrategia más adecuada para evitar incurrir en mayores costos derivados del pago de recargos.
Paula Juliana Romero Rizo es Asociada del Departamento de Negocios de Cavelier Abogados. Abogada especialista en Derecho Laboral y de la Seguridad Social de la Universidad del Rosario, estudiante de Maestría en Derecho Laboral y de la Seguridad Social de la misma Universidad.
