Así las cosas, pareciera que el Ministerio adopta la postura de la Corte Suprema de Justicia, al señalar que, si el trabajador discapacitado es despedido por una justa causa, no será necesario contar con la respectiva autorización de esta entidad.
Camilo Narváez Cadavid
Liévano Laserna
El artículo 13 de la Constitución Política dispone la obligación para el Estado de brindar especial protección a aquellas personas que se encuentren en estado de debilidad manifiesta, en concordancia con los artículos 53 y 54 que regulan una protección general a la estabilidad laboral de los trabajadores, precisando que el Estado debe garantizar a los “minusválidos” el derecho a un trabajo acorde con sus condiciones de salud.
Del mismo modo, la legislación laboral, principalmente a través de la Ley 361 de 1997, reguló el denominado fuero de salud, que constituye en pocas palabras el derecho de los trabajadores en estado de discapacidad a permanecer en el empleo hasta que exista autorización del Inspector de Trabajo.
Así, el estado actual de la jurisprudencia de las Altas Cortes corresponde a que se considerará discapacitado el trabajador cuyo estado de salud impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares.
Ahora bien, desde hace algunos años ha existido un desacuerdo entre la Corte Constitucional, el Ministerio del Trabajo y la Corte Suprema de Justicia, sobre cuando es necesaria la autorización para un despido, pues las dos primeras autoridades han señalado que el permiso se requiere bajo cualquier causal de despido, mientras que la Sala de Casación Laboral desde la sentencia SL1360-2018 ha sostenido que si la terminación del contrato origina por una justa causa, se desvirtúa la presunción de discriminación y, por ende, no se requerirá autorización de la cartera ministerial.
Sin embargo, mediante reciente Concepto con Radicado 02EE2024410600000004253 de 2024, el Ministerio del Trabajo -aparentemente- modificó su postura, manifestando que: “El empleador puede acudir al despido unilateral y sin justa causa (…) pero tratándose de trabajadores en situación de discapacidad, debe contar con la autorización de la autoridad del trabajo, de lo contrario, su decisión se torna ineficaz, precisando, que esa revisión por un tercero en su calidad de autoridad administrativa, se circunscribe a aquellos eventos en que el desarrollo de las actividades sea incompatible e insuperable con el cargo desempeñado o con otro existente en la empresa, pues lo que se busca con esta protección, no es que dichos trabajadores tengan un derecho a perpetuidad a permanecer en el empleo, sino el derecho a seguir en él hasta tanto exista una causa objetiva que conduzca a su retiro; pero si la terminación del vínculo es por cuenta de una justa causa, y por tanto, ella se acredita, queda enervada la presunción discriminatoria contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, porque se soporta en una razón objetiva”.
Así las cosas, pareciera que el Ministerio adopta la postura de la Corte Suprema de Justicia, al señalar que, si el trabajador discapacitado es despedido por una justa causa, no será necesario contar con la respectiva autorización de esta entidad.
No obstante, y si bien este concepto por supuesto constituye un argumento adicional para desacreditar cualquier discriminación cuando el contrato fenece por justa causa, no puede olvidarse que los conceptos del Ministerio no son vinculantes, teniendo además que es bien conocido que esta entidad modifica sus posturas de manera constante.
Camilo Narváez Cadavid es Asesor Laboral Álvarez Liévano Laserna. Especialista en Seguridad y Salud en el Trabajo de la Universidad Santo Tomas. Especialista en Derecho Laboral y de la Seguridad Social de la Universidad Libre. Abogado de la Universidad Libre. Auditor interno en SGSST – Icontec.
