En razón al amplio desarrollo jurisprudencial, los requisitos de validez y las causales de ilegalidad de la huelga contempladas en el Código Sustantivo del Trabajo, se han desvanecido paulatinamente, por lo que, en ocasiones, el empleador deberá asumir las consecuencias de los derechos ilegítimamente ejercidos por los trabajadores.
Juan Felipe Benedeti
El artículo 450 del Código Sustantivo del Trabajo, por su parte, dispone taxativamente los escenarios en que las mismas pueden ser declaradas ilegales, a saber: (i) Cuando versan sobre servicios públicos esenciales (posición reevaluada en sentencias como la CSJ SL20094-2017 y CSJ SL1680-2020 en las que se establecen criterios que trascienden la literalidad de la norma y amplían el espectro de posibilidades), (ii) Cuando persigan fines distintos a los profesionales o económicos (posición reevaluada ante la existencia de huelgas por solidaridad, políticas, económicas, sectoriales y espontáneas tal y como fue expuesto previamente), (iii) Cuando no se limite a la suspensión pacífica del trabajo y (iv) Cuando se promueva con el propósito de exigir a las autoridades la ejecución de algún acto reservado.
Así mismo, dicho artículo también dispone como causales (v) Cuando no se haya adelantado la etapa de arreglo (vi) Cuando no sea declarada por la asamblea general de los trabajadores y (viii) Cuando se efectúe antes de los dos (2) días o después de los días hábiles del momento en que se declaró la huelga, las cuales actualmente no son aplicables pues, tal y como fue expuesto previamente, jurisprudencialmente se ha establecido que la huelga no debe ser adelantada únicamente por sindicatos o con ocasión a un conflicto colectivo.
Por tal razón, aun cuando la gran mayoría de causales de ilegalidad de la huelga actualmente no son aplicables, vale la pena preguntarse ¿cuáles son las consecuencias de una declaratoria de ilegalidad de la huelga?
Por un lado, se debe señalar que de acuerdo al Código Sustantivo del Trabajo resultaría posible que el empleador desvincule a quienes hubieren participado activamente en la misma. No obstante jurisprudencialmente se ha establecido la obligatoriedad de adelantar un proceso disciplinario pues, aun cuando la Corte Suprema de Justicia ha sostenido que la terminación del contrato de trabajo es una conducta con un alcance y un propósito distinto al de la sanción disciplinaria, de acuerdo a Sentencias como la CSJ SL1947-2021 el empleador no puede despedir a los trabajadores por el sólo hecho de haber participado en una huelga declarada ilegal pues, tal y como fue reiterado recientemente en la Sentencia CSJ SL1125-2023, se deberá efectuar un análisis de la conducta del trabajador de cara a la ejecución de conductas antijurídicas o de extralimitación tales como los actos delictivos, violencia física, sabotaje, entre otras, posición que resulta sumamente problemática cuando se efectúa una ponderación entre los derechos ilegítimamente ejercidos por los trabajadores y las garantías constitucionales en cabeza del empleador.
Por otro lado, se podrá solicitar ante la jurisdicción ordinaria la suspensión o la cancelación de la personería jurídica del sindicato, lo cual no excluye la posibilidad del empleador de repetir civilmente contra el sindicato por la indemnización de los perjuicios causados, tal y como ha sido señalado en recientemente en sentencias como la CSJ SC040-2023.
Así las cosas, atendiendo al desvanecimiento de los requisitos y causales para la declaratoria de ilegalidad de la huelga y a que, en todo caso, el empleador deberá asumir las cargas operativas y económicas por asuntos que pueden no ser relativos al vínculo laboral, vale la pena preguntarse, ¿se convirtió la huelga en un derecho absoluto?
Juan Felipe Benedeti es Abogado de la Universidad de los Andes. Asesor Laboral Álvarez Liévano Laserna.
