¿Los trabajadores con alguna adicción tienen fuero de salud?

«La solidaridad como principio constitucional que se exige a los empleadores y a la sociedad en general, debe partir del reconocimiento de las necesidades y las limitaciones del trabajador y la imposibilidad para que -en el caso en concreto de las adicciones- pueda resolver sus inconvenientes por sí mismo.»

El alcoholismo y la drogadicción son padecimientos de los cuales el mismo trabajador naturalmente no tiene control y desborda sus propias capacidades de actuación. Por lo mismo, organismos nacionales como la Corte Suprema de Justicia e internacionales como la Organización Internacional del Trabajo han sostenido que en lugar aplicar una consecuencia sancionatoria  para su control, desde el derecho del trabajo se requiere un acompañamiento, asistencia y protección propios de las personas en condiciones de vulnerabilidad o debilidad manifiesta, lo cual es predicable del empleador y de cualquier otro agente que intervenga en la relación de trabajo, como el Estado mismo.

Ello es así en la medida que las adicciones tienen la potencialidad de llegar a ser, simultáneamente, tanto una transgresión especial a las prohibiciones, deberes y responsabilidades del trabajador que puede constituir una justa causa para la finalización del contrato de trabajo, como también un padecimiento que pone en riesgo la vida e integridad del trabajador mismo, por lo que lo convierte en un sujeto de especial protección constitucional y legal.

Bajo este entendido, si un empleador comprueba que el trabajador tiene alguna dependencia a una sustancia legal o ilegal que incide negativamente en su comportamiento y en su actividad laboral, así como en su salud, deberá reconocer al mismo como una persona que necesita ayuda antes que un sujeto viola la ley. Este enfoque le impone al empleador un deber básico de activar todas las actuaciones necesarias del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo y coordinar con las entidades del Sistema de Seguridad Social en Salud el tratamiento y la rehabilitación pertinente, antes de optar por una medida disciplinaria o de finalización del contrato de trabajo.

Lo dicho es de suma importancia comoquiera que, precisamente, la solidaridad como principio constitucional que se exige a los empleadores y a la sociedad en general debe partir del reconocimiento de las necesidades y las limitaciones del trabajador y la imposibilidad para que -en el caso en concreto de las adicciones- pueda resolver sus inconvenientes por sí mismo.

Luego, si la atención del problema de salud del trabajador cuenta con una respuesta sancionatoria por parte del empleador podría estar potencialmente violentándose el principio de no discriminación y de solidaridad que están contenidos en la Constitución Política y hacen parte de las relaciones de trabajo.

Con todo, si después de haber desplegado las anteriores acciones la situación personal y social del trabajador por su adicción se torna insostenible e incompatible con el trabajo desarrollado, el empleador podrá acudir ante el Ministerio del Trabajo para solicitar la autorización para desvincularlo y que el Sistema de Seguridad Social Integral pueda continuar con su atención, lo cual debe ser minuciosamente demostrado por el empresario ante la autoridad de vigilancia y control.

Ahora bien, al margen y sin perjuicio de lo indicado, ¿qué sucede cuando el trabajador consume alcohol o sustancias psicoactivas durante la jornada laboral o su actividad afecta gravemente la disciplina o la convivencia de la empresa?

Esta y otras preguntas del manejo concreto de los trabajadores con adicciones las desarrollaremos en nuestra próxima columna.

Gabriela Sarmiento Orjuela es Asesora Laboral Álvarez Liévano Laserna, Especialista en Derecho Laboral de la Pontificia Universidad Javeriana. Abogada de la Universidad del Rosario.