Pactar una bonificación como no salarial no genera que sea catalogada así por jueces.
Angelica Pico
Con el objetivo de generar satisfacción de los trabajadores en el empleo, mejoras en la productividad y mayor compromiso, los empleadores han diseñado políticas o planes de beneficios en los que se contempla el otorgamiento por mera liberalidad de beneficios “emocionales” y económicos.
Así, respecto a los beneficios económicos como primas, bonos, bonificaciones “por mera liberalidad” se han venido generando algunas discusiones con los trabajadores respecto de su incidencia salarial o no salarial, puesto que si bien, estos beneficios son otorgados por voluntad del empleador, la legislación laboral contempla que cualquier pago que se realice a favor del trabajador en dinero o en especie que retribuya el servicio debe ser catalogado como salario para todos los efectos legales.
No obstante, a partir de la modificación que el artículo 15 de la Ley 50 de 1990 realizó al artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo, los empleadores cuentan con la posibilidad de otorgar beneficios habituales u ocasionales sin incidencia salarial siempre y cuando haya pacto expreso entre las partes.
Es así como se han venido suscribiendo entre empleadores y trabajadores los denominados “Acuerdos o pactos de desalarización” como una herramienta para formalizar el reconocimiento de pagos extralegales. Sin embargo, el hecho de pactar una bonificación como no salarial no genera que sea catalogada así por jueces, ya que, en virtud del principio de la primacía de la realidad sobre las formalidades, si un pago es salarial las partes no puedan omitir válidamente estos efectos.
En línea con lo expuesto, se han evidenciado malas prácticas por parte de los empleadores cuando reconocen bonificaciones, ya sea porque no cuentan con un documento suscrito con los trabajadores en los que se pacte expresamente su naturaleza, condiciones de reconocimiento y pago, porque a pesar de contar con un documento suscrito con los trabajadores, el mismo es genérico y se limita a indicar que la bonificación es un pago no salarial por mera liberalidad o porque se pretende atribuir naturaleza no salarial a pagos que en su esencia son salario como las comisiones.
En ese orden de ideas, para mitigar reclamaciones de trabajadores alegando naturaleza salarial de primas, bonos, bonificaciones “por mera liberalidad”, tener en cuenta los siguientes aspectos resulta útil:
- Estos pagos no deben reconocerse como contraprestación de los servicios de los trabajadores. ¿Cómo se determina si un pago retribuye el servicio? Un “tip” útil es preguntarse por la causa o el origen del beneficio, es decir que, si la respuesta a esta pregunta es que el beneficio tiene como origen las funciones que ejecutan los trabajadores, su desempeño o cumplimiento individual de objetivos, necesariamente será un beneficio salarial independientemente de que se pacte lo contrario con los trabajadores.
Una vez se aclare el punto 1) y el beneficio sea no salarial, la recomendación consiste en elaborar pactos de desalarización expresos, claros y específicos individualizando cada pago, condiciones y naturaleza no salarial.
Angélica se vinculó a la firma Lloreda Camacho & Co, en el año 2018 como asociada del área de Derecho Laboral, Seguridad Social y Migratorio. Es abogada de la Universidad Externado de Colombia, con una especialización en Derecho Laboral y Relaciones Industriales de la misma universidad. Angélica trabaja en la asesoría continua, atendiendo las necesidades del cliente en derecho laboral, recursos humanos y seguridad social. Angélica se ha especializado en asuntos migratorios, asesorando a los clientes de la firma en movilidad global y en el cumplimiento de normativas migratorias ante autoridades gubernamentales para el registro de ciudadanos extranjeros.
