Carolina Otálora Van Houten
Liévano Laserna
Hace casi 14 años, con la Ley 1221 de 2008, se creó en Colombia el Teletrabajo definido como una forma de organización laboral que consiste en la prestación de servicios utilizando como soporte las tecnologías de la información y la comunicación-TIC para el contacto entre el trabajador y la empresa, sin requerirse presencia física del trabajador. Sin embargo, esta modalidad verdaderamente parecía ser una realidad lejana para la mayoría de las empresas del país, solo aplicada en casos muy particulares y comúnmente para cargos de alta jerarquía.
Con todo, con el inicio de la pandemia del Covid-19 en Colombia aproximadamente a mediados de marzo del año 2020 y en atención a las órdenes de aislamiento y a las medidas de distanciamiento que debían cumplirse, las compañías y los empleadores se vieron forzados a una nueva realidad: el trabajo no presencial o virtual.
Bajo este contexto se creó como una medida temporal y excepcional el trabajo en casa, modalidad que no requiere las mismas formalidades que el teletrabajo y permite una flexibilidad más amplia.
Adicionalmente, el 3 de agosto de 2021 se expidió la Ley 2121 por la cual se creó el régimen de trabajo remoto, una forma de ejecutar el contrato de trabajo de manera remota durante toda su vigencia.
Así, el teletrabajo, trabajo en casa y teletrabajo son conceptos jurídicos distintos.
¿Cuál es la diferencia entre estas figuras?
| Trabajo en casa | Teletrabajo | Trabajo remoto |
| Modalidad de trabajo transitoria en la que los colaboradores prestan sus servicios fuera del sitio de trabajo, siempre que se presenten circunstancias ocasionales, excepcionales o especiales. | Forma de organización laboral en la que se prestan los servicios utilizando las TIC y sin requerir la presencia física del trabajador. Existen tres modalidades y se prevé la alternancia entre el trabajo presencial y a distancia. | Forma de ejecutar la totalidad del contrato de trabajo de manera remota. El trabajador y el empleador no interactúan físicamente. No permite la alternancia. |
| Su vigencia es de tres meses prorrogables por un término igual por única vez. Si las circunstancias especiales, ocasionales o excepcionales persisten se puede continuar aplicando. | En principio es indefinido. Los trabajadores activos que se vuelvan teletrabajadores conservan el derecho a solicitar el retorno a la actividad convencional. | En principio es indefinido. Desde su inicio hasta su fin el contrato se debe ejecutar remotamente. |
| El empleador notifica a sus trabajadores sobre la habilitación de la medida. | Debe existir un acuerdo de voluntades. | Debe existir un acuerdo de voluntades. |
| Los trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos tienen derecho a que se les reconozca el auxilio de transporte a título de auxilio de conectividad. | Los empleadores deben proveer el valor de la energía, así como el de los desplazamientos ordenados por él. | El empleador y el trabajador podrán acordar el valor del auxilio mensual que compensará los costos de internet, telefonía y energía, el cual no podrá ser inferior al valor del auxilio de transporte definido por el Gobierno Nacional. |
| No se requiere modificación del reglamento interno de trabajo. | El empleador debe incluir esta modalidad en el reglamento interno de trabajo. | No requiere modificación del reglamento; empero, la empresa debe contar con un procedimiento interno. |
| No hay obligación de notificar al Ministerio del Trabajo. | El empleador debe informar de la vinculación de teletrabajadores al Ministerio. | No hay obligación de notificar al Ministerio. |
