Carolina Otálora Van Houten
Liévano Laserna
El artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo establece que ninguna trabajadora podrá ser despedida por motivo de embarazo o lactancia y que se presume que el despido se ha efectuado por estos motivos cuando ha tenido lugar dentro del embarazo o de los tres meses posteriores al parto.
Al respecto, la jurisprudencia ha indicado que la estabilidad laboral reforzada de las mujeres gestantes y lactantes aplica independientemente de la modalidad del vínculo laboral, siendo irrelevante si se trata de un contrato a término indefinido, fijo, por obra o labor o a través de servicios temporales.
Con la SU-075 de 2018, la Corte Constitucional determinó el grado de protección a las trabajadoras en estado de embarazo, en función del conocimiento del empleador de tal circunstancia y la modalidad contractual. En lo que tiene que ver con los contratos a término fijo, estableció que cuando se pretenda alegar el vencimiento del plazo pactado como causal de terminación se deberá acreditar que las causas del contrato -o del empleo- desaparecieron objetivamente y solicitar autorización del Ministerio del Trabajo.
Por su parte, la Corte Suprema de Justicia en sentencia CSJ SL3535 de 2015 señaló: “En el ámbito de los contratos de trabajo a término fijo, la finalización del vínculo por expiración del plazo fijo pactado debe postergarse mientras dure el embarazo de la trabajadora y por el término de la licencia de maternidad postparto. Culminado ese lapso, si la intención no es la de prorrogarla, la vinculación debe fenecer sin formalidades adicionales”.
Más recientemente, en sentencia CSJ SL624 de 2020 esta Corporación unificó su precedente e indicó que en los contratos a término fijo se ha contemplado una “protección intermedia” que exige que se mantenga el vínculo vigente mientras dure el fuero.
Así las cosas, lo que se busca con esta protección es que se mantenga vigente “únicamente por el tiempo necesario para darle la protección adecuada a la maternidad. Por lo mismo si dentro de ese periodo de estabilidad especial, durante el embarazo y por el término de la licencia de maternidad posparto, se ha hecho uso del preaviso establecido en la ley para el fenecimiento del plazo fijo pactado, el contrato se mantendrá vigente por el tiempo que faltaré para cumplirse el término de protección, vencido el cual fenecerá la vinculación sin formalidades adicionales”.
Por lo tanto, en aquellos casos en que no se desee prorrogar el contrato de una trabajadora que goce de esta especial protección, lo procedente será notificar la decisión de no prorrogar el contrato con la antelación de 30 días prevista en el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo, comunicación en la que se debe explicar que, sin perjuicio del preaviso, el vínculo se mantendrá hasta tanto fenezca el periodo de protección con ocasión al estado de embarazo.
Con todo, no es esta misma regla la que se sigue para el evento de un despido injusto, lo cual también aclaró la Corte Suprema de Justicia en reciente providencia. Sobre esto hablaremos en nuestras próximas entregas.
